Представьте обычный разговор. Сотрудник приходит к руководителю и говорит: — Я хочу развиваться.

И дальше происходит то, что происходит почти в каждой компании. Руководитель начинает думать. Какой курс оплатить? Какой проект поручить? Какую должность можно предложить? Какой план развития составить? Именно в этот момент он совершает главную ошибку. Он начинает искать развитие вместо сотрудника.

Хотя должен искать совсем другое. Настоящий вопрос звучит не так: «Как мне развить этого человека?» А так: «Насколько сам человек готов вкладываться в свое развитие?»

Это две совершенно разные позиции. Потому что развитие невозможно передать. Его можно только взять. Именно поэтому я почти никогда не отвечаю на подобный запрос сразу. Сначала мне важно понять, что стоит за словами человека.Я обычно задаю несколько вопросов.

Первый. Если через год ты скажешь: "Я вырос", что конкретно изменится?

Не ощущения. Не эмоции. Не "будет интереснее". А что ты сможешь делать такого, чего сегодня не умеешь? Если человек не может ответить, скорее всего, он говорит не о развитии. А о неудовлетворенности.

Второй вопрос. Какую дополнительную ответственность ты готов взять? Почему именно ответственность? Потому что развитие никогда не приходит одно. Вместе с ним всегда приходит цена ошибки. Если человек хочет только новые возможности, но не готов отвечать за результат, это не развитие. Это желание получить привилегии без изменения собственной роли.

Третий вопрос. Что ты уже сделал для своего развития самостоятельно? Это, пожалуй, самый показательный вопрос. Потому что развитие начинается задолго до разговора с руководителем. Если человеку действительно интересна тема, он уже что-то попробовал. Прочитал книгу. Посмотрел выступления. Поговорил с теми, кто сильнее. Попросил обратную связь. Взял небольшую инициативу. Не потому что его заставили. А потому что ему самому стало тесно в текущих рамках.

Если же ответ звучит так: «Пока ничего. Ждал разговора с вами». То чаще всего человек ждет не развития. Он ждет, что его развитием займется кто-то другой. И вот здесь руководителю очень важно не попасть в ловушку. Потому что дальше возникает огромное искушение. Самому придумать план. Самому найти обучение. Самому подобрать проект. Самому составить карьерную карту. То есть взять на себя чужую ответственность.

В менеджменте есть хорошее выражение — «забрать чужую обезьяну». Пока проблема находится на плечах сотрудника, он ищет решение. Но стоит руководителю начать искать его вместо него — и обезьяна пересаживается на другое плечо. Теперь уже руководитель переживает, как развивать человека. А сам человек спокойно ждет следующего предложения. Получается парадокс. Разговор был про развитие сотрудника. А список задач появился у руководителя.

Для меня это простой индикатор. Если после разговора у сотрудника появилось несколько новых действий — разговор был полезным. Если после разговора список действий появился только у руководителя — значит, развитие не началось. Началось администрирование.

Поэтому сегодня я все чаще заканчиваю такие разговоры одной фразой. «Я готов помочь тебе развиваться. Но сначала покажи, что ты уже начал делать это сам». Потому что человек, который действительно хочет расти, обычно не спрашивает, с чего начать. Он приходит уже с первыми шагами.

Именно таких людей хочется поддерживать больше всего.