К чему была предыдущая притча? К простой, но неприятной правде: не каждый сильный сотрудник способен быть руководителем.

Есть два типа мышления: исполнитель и руководитель.

И вот где системная ошибка большинства компаний: мы берём лучшего исполнителя и повышаем его до руководителя.
Почти автоматически. Без проверки. Без понимания. Без оценки мышления.

И дальше начинается предсказуемый сценарий:
— решения медленные
— нет чёткости
— нет глубины анализа
— нет управления, только участие

И в какой-то момент становится очевидно: человек не тянет роль. Но возникает другая проблема. Вы не можете это нормально объяснить. Потому что: ещё вчера он был «звездой» вы сами его продвигали он верит, что заслужил эту роль

А теперь вы говорите: «ты не справляешься»

Для него это не про навыки. Это про удар по самооценке. И именно поэтому такие увольнения — самые тяжёлые. Не потому что человек плохой. А потому что ошибка была в назначении. Вы поставили не того человека в не ту роль.

Вывод, который многим не нравится: повышение — это не награда. Это смена типа мышления. И если этого типа нет — человек не вырастет в роли. Он в ней сломается. И вы вместе с ним потратите время, деньги и энергию.

Поэтому ключевое решение нужно принимать раньше: не повышайте сильных исполнителей, если у них нет управленческого мышления.

Иначе вы сами создаёте себе будущие проблемы, конфликты и болезненные увольнения.