Мы в компании придерживаемся базового управленческого правила: хвали публично, ругай наедине.

И на первый взгляд оно кажется абсолютно правильным. Но со временем я столкнулся с проблемой, которую пока до конца не решил. Когда ты не выносишь негатив в публичное поле, у команды формируется искаженная картина.

Все думают: «Человек классный, всё у него хорошо».

А потом ты его увольняешь. И для команды это как гром среди ясного неба.
— Как так?
— Вы же сами говорили, что он сильный
— Почему тогда его убрали?

И в этот момент рушится не репутация сотрудника. Рушится доверие к управлению.

Честно — я долгое время с этим ничего не мог сделать. И не могу сказать, что сейчас у меня есть идеальное решение. Но у меня появились гипотезы, которые хочу попробовать.

Главная мысль, к которой я пришёл: проблема не в самом правиле, проблема в отсутствии прозрачности

Мы часто путаем:
— не выносить человека на публичную критику
— и вообще не говорить о проблемах
А это не одно и то же.

Гипотеза, которую хочу тестировать: Не обсуждать людей — но говорить о проблемах и зонах, где мы усиливаемся. Не «Иван не справляется», а «у нас сейчас проседает управление сменами, мы это усиливаем». Не делать вид, что всё хорошо, когда это не так. И тогда, возможно, увольнение перестанет быть неожиданностью, а станет логичным итогом процесса.

Ещё одно наблюдение: Иногда проблема не в том, что мы не говорим плохое. А в том, что мы слишком щедры на обобщённую похвалу. Когда ты говоришь «он сильный» — ты сам формируешь ожидание. И если потом его увольняешь — это уже не про него. Это про тебя.

Пока для себя формулирую так: Команда должна понимать динамику, но не участвовать в разборе конкретных людей.

Буду пробовать так работать. Посмотрю, к чему это приведёт.