В продолжение предыдущего поста — как работать с новыми сотрудниками, которые не укладываются в сроки или допускают ошибки.

Очень часто в такой ситуации руководитель начинает разочаровываться: сотрудник косячит, делает не то, что ожидалось, не выдерживает скорость. Появляется ощущение, что, возможно, мы ошиблись с человеком.

Но здесь важно действовать не эмоционально, а системно.
На испытательном сроке роль обратной связи возрастает в несколько раз. Если для опытного сотрудника она важна, то для нового — критически необходима.

Каждая ошибка должна сопровождаться быстрой и понятной обратной связью:
— это не тот результат, которого мы ожидаем;
— это не та скорость, которая нам нужна;
— вот как должно быть.

И дальше начинается самое важное наблюдение.
Мы смотрим не столько на саму ошибку, сколько на реакцию сотрудника на обратную связь.

Меняется ли поведение? Корректируется ли результат? Слышит ли человек руководителя?

И именно через это становится понятно главное: проблема в навыках или в личных качествах.

Если дело в навыках — человек быстро начинает корректироваться. Если проблема в личных качествах — изменений, как правило, не происходит.

Но есть ещё один важный маркер. Через обратную связь становится понятно, насколько человек в принципе корректируемый. Слышит ли он руководителя. Готов ли менять своё поведение. Потому что сотрудника, который не воспринимает обратную связь, невозможно развивать, невозможно адаптировать к культуре компании и практически невозможно удержать в долгую.

И это одна из главных задач испытательного срока — понять не только что человек умеет, но и насколько он способен меняться и расти.