💬Мысли об оценке персонала

1️⃣Оценка персонала уже настолько вызрела и настолько распространилась, что временно перестала быть приоритетной HR-практикой. Я говорю про средние и крупные компании. Кажется, что оценка дошла до уже практически всех уровней должности, что инструменты оценки дошли до потолка точности, и для его пробития должна накопиться критическая масса ИИ-технологий. Сейчас в фаворе HR-практики и технологии, которые переживают технологизацию, — подбор, обучение, работа с вовлеченностью и эффективностью. Это видно и по инвестициям в стартапы, и по слияниям-поглощениям на рынке, и по опросам эйчаров. Я уверен, что это только затишье, и уже в ближайшие 2 года, когда языковые модели достаточно разовьются, приоритет перейдет к оценке. Означает ли это, что в оценке персонала нечего делать? Отнюдь, у нас понятные задачи и бюджеты, весь движняк впереди.

2️⃣Где можно встретить чистый инклюзивный подход к управлению талантами? Справка: в этом подходе каждый человек считается талантом, и ему нужно только найти место в организации. Кажется, что это противоречит основной задаче бизнеса — быть эффективным и приносить прибыль. Ведь талант конкретного человека может быть бесполезен или даже вреден компании. Инклюзивный подход чаще всего встречается в государственном секторе, причем в зарубежном тоже. Попав в государственную структуру, человек зачастую остается в ней надолго. Причина и на стороне работодателя — трудовое законодательство для государственных служащих обычно затрудняет увольнение; и на стороне самого человека — государственные служащие культурно переформатируются под свою сферу.

3️⃣Деление оценки на low-stakes и high-stakes кажется сильно упрощенным. Есть одна ситуация, которая выходит за пределы этих двух категорий, — оценка в рамках обучения и развития. Например, до обучения, в процессе или после. И с одной стороны, это и не отбор, у участника низкие риски. С другой, такая оценка проводится не только ради участника, но и ради эффективности обучающей программы (не low-stakes). Я бы назвал оценку в рамках обучения — medium-stakes)) А чистый low-stakes — это только оценка ради самопознания и саморазвития.

4️⃣Про спиральную динамику. Люди часто путают культуру синтеза и развитый уровень любой другой культуры. Предположим, что уровни культуры по спиральной динамике действительно существуют и что «бирюза» — синтез — тоже существует. По моему опыту, люди в качестве примера бирюзы приводят просто продвинутые уровни более традиционных культур — в основном синей и оранжевой.

5️⃣Мы в DA делали и делаем инструмент оценки принадлежности человека к уровням спиральной динамики. Это интересная возможность опробовать модель на уровне цифр. Так вот, единственный пока найденный нами надежный признак, отличающий бирюзу на данных, — это самоуправление. То есть отсутствие начальников. Все остальные признаки — высокая глобальная цель, творческий подход — на данных не подтверждаются.

6️⃣Если выделять критерии оценки (когда-то написал вот такой пост), потенциал нельзя отнести в строгом смысле отнести к критерию. Потенциал — это профиль оценки: в зависимости от компании и задачи под потенциалом может иметься в виду разное. Кто-то под потенциалом имеет в виду компетенции, кто-то — набор личностных черт и интеллектуальных способностей, с которыми потом сравнивается человек. А как же ваш тест PiF и потенциал в нем, спросите вы? В нашем тесте широкий профиль потенциала — мы утверждаем и доказываем на данных, что в современной экономике наиболее успешны люди с вот такими склонностями. Есть и другие подходы, например, когда компания примеряет склонности человека под каждую позицию, не используя универсальную модель. Или когда компания делает универсальную модель потенциала, но измеряя компетенции, т.е. наблюдаемое поведение людей. Можно сказать, что есть критерии оценки, а есть образцы, и модель потенциала — как раз образец. Это примерно как в одной из школ российской оценки разделяли уровень компетентности (что измеряем) и компетенции (требования, с которыми сравниваем человека).

Автор: Юрий Шатров

#все_об_оценке_персонала