Что и как измеряется в оценке персонала? Часть 2

Продолжаю серию постов о структуре оценки. В оценке персонала есть 4 уровня:
1. Инструмент оценки — как мы измеряем, каким способом.
2. Оцениваемый критерий — что мы измеряем, на какие явления направлено наше внимание.
3. Профили оценки — на предмет соответствия чему мы оцениваем.
4. Прогнозируемый критерий — на что мы пытаемся повлиять, зачем мы оцениваем.
Напоминаю, что в прошлый раз мы разбирали инструменты оценки.

Теперь рассмотрим оцениваемый критерий — что мы измеряем.

Здесь наибольший бардак среди всех «слоев» оценки. Очень много терминов, их по-разному понимают и соотносят. Мы возьмем наиболее общепринятые трактовки.

1. Мотивационные — что для человека важно:
— Стабильные — ценности. Отвечают на вопрос «в соответствии с какими принципами я работаю?». К ним относятся ценности, которые относятся к мировоззренческим установкам. По типу «семья», «забота о природе», «честный бизнес». Их часто путают с потребностями, смешивают с компетенциями. Но это отдельный критерий.
— Относительно стабильные — потребности. Отвечают на вопрос «Что я хочу получать в своей работе?». Относительно стабильные, потому что потребности можно насытить и в конкретный момент они будут менее важны. Это важно для измерения: насыщенные потребности имеют более выраженный уровень в опросниках и интервью; неудовлетворенные, наоборот, говорят о себе и иногда даже «болят».
— Изменчивые — эмоциональные состояния, отражающие отношение к чему-либо. Отвечают на вопрос «Как я конкретно сейчас отношусь к какому-то явлению?». Например, выгорание.

2. Квалификационные — что человек умеет и знает:
— Компетенции. Это наблюдаемое поведение, к которому можно также отнести навыки и умения (если не мудрить с понятиями). Также к компетенциям относятся наиболее поведенческие ценности: их даже можно назвать корпоративными компетенциями. Например, «достижение результата», «развитие превыше всего», «все для клиента».
— Таски. Тоже наблюдаемое поведение, но уже в разрезе не качеств человека (как компетенции), а в разрезе выполнения определенных задач. Подход новаторский и в ряде случаев эффективнее компетенций. Подробнее — на нашем вебинаре.
— Знания и опыт. Собственно, то, что человек знает, при этом не факт, что перекладывает в поведение.

3. Личностные черты — к какому поведению человек склонен:
— «Светлые» черты или bright personality. К ним относится «Большая пятерка», HEXACO и в целом 95% моделей личностных черт.
— Деструкторы или dark personality. В их число входит «Темная триада» и то, что российские психологии называют акцентуациями.

4. Интеллектуальные способности — насколько хорошо человек работает с информацией. Например, свойства внимания (объем, переключаемость) и памяти, способности к анализу вербальной / числовой информации.

5. Продукты работы — что человек уже сделал в работе. Например, результативность.

На пересечении инструментов оценки и критериев уже появляется конкретные методы, которые приведены в таблице.

Некоторые удивятся: а где же потенциал? А потенциал мы разберем в следующий раз, когда будем обсуждать профили оценки.

#все_об_оценке_персонала