Что и как измеряется в оценке персонала?

Начну серию публикаций про критерии и инструменты оценки персонала. Будет интересно тем, кто начинает знакомиться с оценкой.

В оценке есть четыре уровня:
1. Инструмент оценки — как мы измеряем, каким способом.
2. Оцениваемый критерий — что мы измеряем, на какие явления направлено наше внимание.
3. Профили оценки — на предмет соответствия чему мы оцениваем.
4. Прогнозируемый критерий — на что мы пытаемся повлиять, зачем мы оцениваем.
Пойдем об более простых и знакомых уровней — к более сложным и редко обсуждаемым.

Инструмент оценки — как мы измеряем, с помощью чего.

Вообще инструментов (или методов) по первой прикидке около 30. Поэтому давайте их классифицируем. Самой удобной мне кажется классификация в зависимости от способа оценки. Еще можно так сказать: из какого источника мы получаем информацию о человеке? Что-то похожее предложил Lievens в его модульном подходе.

1. Наблюдение за поведением. Тут два типа:
— Наблюдение в смоделированной ситуации. Это любые упражнения, моделирующие рабочие ситуации — аналитические кейсы, групповые дискуссии, диалоговые упражнения. Сюда входят, в том числе, практические задания у рабочих по типу «сделайте шов». Во всех случаях эксперт оценивает действия участника.
— Выключенное наблюдение в рабочих ситуациях. Это достаточно экзотичный класс инструментов, в который входит, например, тайный покупатель и оценка продавцов по их звонкам. Хорошо работает, когда нужно проверить, насколько эффективно сотрудники усвоили какой-то стандарт работ.

2. Диалог. Интервью во всех его вариациях — неструктурированное, по компетенциям, индивидуальный ассессмент и много чего еще. Всем нравится, т.к. беседуешь с человеком, который (кажется) имеет свои слабости и способен понять чужие.

3. Самоотчет. Человек отвечает на вопросы о себе. Тут два типа:
— Ответы в закрытом формате. Здесь все самоотчетные опросники — личности, мотивации, ценностей, деструкторов. И в том числе опросники состояний (например, профессионального выгорания). Когда времени мало, людей много и про них нужно что-то «в целом» понять — используйте опросники.
— Ответы в открытой формате. Например, описание своего профессионального опыта в анкете. Сюда же можно отнести асинхронное видеоинтервью (в котором человек записывает видеоответы на заданные вопросы). Конечно, более трудоемкий вариант, т.к. требует «ручной» обработки, но позволяет узнать о человеке больше информации.

4. Выполнение задания с автоматизированной обработкой. Здесь все тесты способностей и кейс-тесты. И даже упражнения с почтой по типу ин-баскета. Или, например, оценка в играх (game-based assessment). Отличие от самоотчета — есть единственно правильные ответы. Хороший инструмент для простых навыков и операций. Для чего-то более сложного — например, Стратегического мышления — редко подходит. Все-таки автоматизированная обработка очень сильно ограничивает. На примере того же Стратегического: человек не может проявить такой уровень мышления в простом тесте или даже автоматизированных кейсах.

5. Описание поведения в работе. Сюда входит любая круговая оценка — 90 / 180 / 360 градусов, в том числе performance appraisal. Или сбор рекомендаций. Важно, что это не наблюдение за поведением, а скорее описание поведения (или даже воспоминания о нем). Потому что оценивающий не наблюдает за человеком во время заполнения опроса 360 градусов, он вспоминает этого человека.

6. Анализ физиологических показателей. Человека оценивают по, например, нейрохимической активности его мозга. Очень редкий инструмент, но есть компании, которые верят, что он может заглянуть глубоко внутрь человека, минуя его сознание. Кстати, сюда же можно отнести и более привычный инструмент — полиграф. Хотя оценщики спорят, можно ли называть его инструментом оценки персонала.
На следующей неделе обсудим критерии оценки. И там не все так очевидно)) Особенно в части ценностей и компетенций.

Эту же статью можно прочесть в нашем блоге про оценку персонала.

Про модульный подход в оценке, предложенный Lievens, можно почитать здесь (открытая ссылка на англ.).

#инновации