Токсичный работник

🔔 7 октября выступаю на XVI Форуме RECRUITING ON TOP 2026

Фокус-тема года: «ИИ решает. Как соединить опыт рекрутера и новые технологии для успешного найма?».

🔹Поговорим о том, как ИИ помогает закрывать вакансии в конкретных категориях сотрудников.
🔹Разберем, как противостоять промпт-инъекциям и распознавать дипфейки.
🔹На мастер-классах научимся упаковывать вакансию при помощи ИИ за ноль бюджета и настраивать ИИ-прескоринг. 
🔹Проанализируем правовые риски автоматического скрининга резюме с точки зрения требований 152-ФЗ.

Тема моего выступления — «Закон на нашей стороне. Как выстроить процессы работы с персональными данными, чтобы не бояться проверок и жалоб?»

📅 7 октября
📍 Москва
📢 RECRUITING ON TOP 2026

Программа и регистрация

📝 Что должно быть в документах, чтобы тестовое задание не стало фактическим допуском
Кандидат откликнулся на вакансию инженера-расчетчика, прошел первичное интервью и получил тестовое задание — расчет конструкции при статических и динамических нагрузках. Через две недели он направил выполненную работу по электронной почте. Проверивший специалист указал в служебной записке, что в отчете выполнено только построение модели. Второе собеседование не состоялось, кандидату отказали в дальнейшем участии в отборе.
После этого кандидат обратился в суд, потребовав установить факт трудовых отношений, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и взыскать заработок.

Три инстанции отказали в иске (Определение Первого КСОЮ от 24.08.2026 № 88-22837/2026). Суды не установили фактического допуска к работе: кандидат не приступал к исполнению обязанностей по должности, не выполнял работу в интересах и под контролем работодателя и не подчинялся правилам внутреннего распорядка.

При этом суды отдельно оценили документы работодателя. В ПВТР было предусмотрено тестирование кандидатов, регламент подбора описывал этапы отбора, а в заявке на вакансию прямо указывалось обязательное тестовое задание. К ней были приложены согласованные варианты заданий и критерии оценки. Кандидат понимал, что выполняет задание именно в рамках отбора.

📌 Чтобы тестовое задание не выглядело как порученная работа, порядок его проведения лучше закрепить до начала подбора: предусмотреть его в регламенте, заранее утвердить задания и критерии оценки и отделить результат теста от производственной деятельности компании.
#трудовыеотношения

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🪖 Отказ приостановить трудовой договор мобилизованному работнику обернулся восстановлением
Заместитель директора учреждения заключил контракт о прохождении военной службы и обратился к работодателю с заявлением о приостановлении трудового договора. К заявлению приложил контракт с Министерством обороны и документ о назначении на воинскую должность.

Работодатель отказал в приостановлении, затем — в отпуске без сохранения заработной платы, а через две недели уволил работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Работник и прокурор обратились в суд.

Три инстанции признали увольнение незаконным (Определение Четвертого КСОЮ от 23.06.2026 № 88-16169/2026). Работника восстановили, работодателя обязали приостановить трудовой договор и выплатить компенсацию морального вреда.

Основной спор возник вокруг основания заключения военного контракта. Работодатель настаивал, что гарантия по статье 351.7 ТК действует только при контракте по пункту 7 статьи 38 закона о воинской обязанности, а в документах фигурировал пункт 3. Суды этот довод отклонили: сам контракт ссылок на конкретный пункт не содержит, а упоминание пункта 3 в приказе военного комиссара означает лишь то, что контракт заключен впервые. Участие в специальной военной операции подтверждено справками воинских частей.

В результате работодатель самостоятельно придал значение формулировке в другом документе и сделал из нее вывод об отсутствии права на приостановление трудового договора. Последствием стали восстановление и выплаты.

📌 При получении заявления о приостановлении трудового договора важно оценивать весь комплект представленных документов и при необходимости запрашивать подтверждения у военного комиссариата. Отказывать в гарантии и увольнять работника, не установив надлежащим образом основание его военной службы, — рискованная позиция.
#увольнение #мобилизованные

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

👔 Дистанционная работа не отменяет явку в офис, если это предусмотрено договором
Работник был принят на дистанционную работу на постоянной основе. При этом трудовой договор предусматривал право работодателя привлечь его к работе на стационарном рабочем месте, а работник обязался прибыть в место нахождения работодателя. Порядок уведомления был закреплен в локальном акте.
Получив по корпоративной почте уведомление о рабочей встрече в офисе, работник отказался явиться и предложил провести встречу по видеосвязи, сославшись на дистанционный формат работы. Встреча не состоялась, работодатель затребовал объяснения и объявил замечание.

Первая инстанция приказ отменила. Апелляция и кассация с этим не согласились (Определение Второго КСОЮ от 02.06.2026 № 88-13341/2026).

Суды исходили из условий трудового договора. Возможность привлечения к работе на стационарном месте была предусмотрена сторонами заранее, поэтому отказ явиться без уважительной причины признали нарушением трудовой дисциплины. При этом работодатель обосновал необходимость очной встречи: непосредственному руководителю для нее была оформлена командировка из другого города. В объяснениях работник ссылался только на несогласие с вызовом в офис. Также суд учел три ранее проигнорированные встречи.

📌 При дистанционной работе важно заранее определить в договоре, в каких случаях работник должен прибыть в офис, как и за какой срок его уведомляют. При конкретном вызове стоит фиксировать и деловую причину очного формата.
#дисциплинарноевзыскание #дистанционныйработник

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

📕 Поручение вне должностной инструкции: взыскание отменили, премию взыскали
Начальнику отдела на совещании поручили за 4 дня подготовить пакет документов для аттестации поисково-спасательного отряда. Сам работник на совещании не присутствовал и узнал о поручении только через 3 дня. В день окончания срока 22.03.2022 он письменно сообщил руководителю, что не успевает, и попросил отсрочку, которую ему устно согласовали.

Документы фактически были подготовлены и переданы 30.03.2022. Однако накануне, 29.03.2022, работодатель объявил работнику замечание за нарушение общих положений должностной инструкции и лишил его премии за месяц. Работник обратился в суд с требованием отменить взыскание, взыскать премию и компенсацию морального вреда.
 
Иск удовлетворили частично три инстанции (Определение Второго КСОЮ от 15.02.2023 по делу № 8г-291/2023).
Суд сопоставил содержание поручения и должностных инструкций. Подготовка материалов для аттестации в обязанностях начальника отдела не значилась. При этом такая функция прямо была закреплена за начальником подчинённого подразделения — но ему соответствующего поручения не давали, и соисполнителем он не назначался.

Ссылку работодателя на общий пункт о работе со служебной документацией суд отклонил: в локальных актах не было определено, что к такой документации относятся аттестационные материалы. Более того, в инструкции начальника отряда эти категории были разграничены. То, что работник ранее готовил подобные документы, также не изменило вывод суда: сложившаяся практика сама по себе не подтверждает включение работы в трудовую функцию.

📌 Перед взысканием проверьте, входит ли конкретная обязанность в трудовую функцию работника. Общая обязанность выполнять поручения руководителя не заменяет конкретного содержания трудовой функции.
#дисциплинарноевзыскание #должностнаяинструкция

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🛡 Когда начинается месячный срок для дисциплинарного взыскания
Начальник отдела 2 ноября осталась дома и оформила заявление на отпуск без сохранения заработной платы через личный кабинет. Поскольку согласование затянулось, она попросила коллегу распечатать документ и отнести его в кадровую службу, отправив ему СМС со своим логином и паролем. Коллега вошел под ее данными на ее рабочий компьютер, подписал заявление ее электронной подписью, получив одноразовый код из ее почты, и распечатал. Заявление кадровая служба не приняла.

Спустя несколько дней у этого коллеги были запрошены письменные объяснения, в которых он описал ситуацию. 12 ноября директор по безопасности подал служебную записку, с которой руководитель ознакомился 13 ноября. 18 ноября издан приказ о служебном расследовании, 28 ноября утверждено заключение о компрометации учетной записи, 13 декабря объявлен выговор.

Первая инстанция признала приказ незаконным из-за пропуска месячного срока, но апелляция это решение отменила, а кассация ее поддержала (Определение Второго КСОЮ от 21.04.2026 № 88-9151/2026). О самом событии работодатель узнал 13 ноября, а о том, что оно является дисциплинарным проступком, — 28 ноября, когда было утверждено заключение. Процедуру признали соблюденной: объяснения затребованы, факт работница не отрицала, тяжесть и обстоятельства учтены.

Разница между датами здесь решала исход: от 13 ноября до 13 декабря — ровно месяц, и любая задержка сделала бы взыскание незаконным. Устояло оно потому, что расследование запустили сразу, а заключение имело точную дату утверждения.

📌 Запретите в локальном акте передачу логинов и паролей кому бы то ни было, а при инциденте фиксируйте дату получения сведений и датируйте каждый документ расследования.
#дисциплинарноевзыскание

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🚫 Утрата доверия: взыскание устоит, если вина подтверждена документами, а не убеждением работодателя
Работница, занимавшая должность менеджера отдела представительств турагентства и авиа-кассира-диспетчера по совместительству, получила от двух пассажиров наличные за выбор мест. Квитанции и кассовый чек она не оформила, деньги в отчет за смену не внесла и оставила у себя. Через три недели поступила претензия перевозчика. Работодатель провел служебное расследование, после чего деньги были внесены в кассу — уже в день дачи объяснений.

Работницу уволили в связи с утратой доверия. Она потребовала признать увольнение незаконным и изменить основание на увольнение по собственному желанию.

Три инстанции отказали в иске (Определение Восьмого КСОЮ от 18.08.2026 № 88-15336/2026). Кассация отметила: вывод о виновности не может основываться только на внутреннем убеждении работодателя или предположениях. Для утраты доверия необходимы объективные доказательства совершения виновных действий.

В этом случае они были: договоры о полной материальной ответственности, установленный порядок кассовой работы, с которым работница была ознакомлена, ее собственные объяснения о получении денег, отчет за смену со всеми остальными сборами, отсутствие обращений о технических препятствиях и ранее примененное взыскание за сокрытие выручки. Доводы об отсутствии умысла и неисправности оборудования суд отклонил.

Сумма составила 9200 руб. Но для суда значение имела не ее величина, а совокупность доказательств, подтверждающих каждый элемент проступка. Последующий возврат денег также не устранил оснований для утраты доверия.

📌 При увольнении по этому основанию важно документально подтвердить не только сам факт нарушения, но и обязанность работника, обстоятельства проступка и его вину. Одного предположения работодателя недостаточно.
#увольнение #утратадоверия

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🔔 30 сентября на SibLegalWeek приму участие в дискуссии «Трудовые решения в эпоху оптимизации: как защитить бизнес и не потерять людей».

На сессии разберем, как принимать кадровые решения в период изменений так, чтобы одновременно учитывать задачи бизнеса, интересы команды и юридические последствия.

Отдельно поговорим о ситуациях, в которых попытка быстро решить кадровый вопрос может привести к трудовому спору или создать дополнительные риски для руководителей и собственников.

Обсуждение объединит несколько профессиональных подходов: трудовое право, HR, трудовые споры и уголовно-правовые риски.

📅 30 сентября
📍 Новосибирск
📢 SibLegalWeek

Программа и регистрация

👩🏻‍🦽Сокращенное рабочее время не оформили вовремя — переработку взыскали за три года
Водитель-инкассатор с бессрочной инвалидностью (с 2015 года) работал в компании с октября 2021 года на обычной 40-часовой неделе. Сокращенное рабочее время — 35 часов — ему оформили только в августе 2024 года дополнительным соглашением. За предшествующий период образовалось по пять часов переработки в неделю.

Работник обратился в трудовую инспекцию и прокуратуру, а затем в суд потребовал оплатить переработку, компенсировать задержку выплат и моральный вред.

Три инстанции требования удовлетворили (Определение Первого КСОЮ от 21.07.2026 № 88-18564/2026). По расчету судебной экспертизы работодатель должен был выплатить 320 тыс. руб. недоплаты, еще 305 тыс. руб. составила компенсация за задержку выплат. Дополнительно взысканы моральный вред и расходы на экспертизу.

Работодатель ссылался на то, что не знал об инвалидности. Но его же документы показали обратное: в 2022 и 2023 годах работнику предоставляли отпуск продолжительностью 30 дней вместо 28. Объяснение, что два дня давались авансом по семейным обстоятельствам, не подтвердилось — в приказах основания не указаны, заявлений нет. Более того, соглашение 2024 года об удлиненном отпуске распространяло гарантию на период с 2021 года.
Срок обращения в суд признали не пропущенным, т.к. о нарушении работник узнал при подписании соглашения.
 
📌 Для работников с инвалидностью I или II группы сокращенная рабочая неделя — гарантия, которую работодатель должен обеспечить независимо от просьбы работника. Поэтому при приеме и изменении условий работы важно проверять документы об инвалидности и сопоставлять их с фактическим режимом и кадровыми документами.
#сокращеннаянеделя

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

📑 Увольнение за неоднократность: суд проверит все взыскания, даже не обжалованные в срок
Начальника аварийно-диспетчерской службы за три месяца четыре раза привлекли к дисциплинарной ответственности, а затем уволили за неоднократное неисполнение обязанностей. Работник оспорил все взыскания и увольнение.

Первая инстанция не проверяла по существу три первых приказа, т.к. срок обращения в суд по ним был пропущен. Четвертое взыскание признали законным, а увольнение — обоснованным. Апелляция отменила решение и восстановила работника (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.02.2022 № 33-2409/2022).

Суд указал: при проверке увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо оценить законность и обоснованность всех взысканий, положенных в его основу, даже если работник пропустил срок их самостоятельного обжалования. Иначе невозможно проверить саму неоднократность нарушений.

При такой проверке выяснилось, что два взыскания были оформлены в один день, отсутствие работника связано с осмотром объекта, невыполнение поручения о графике сменности не подтверждено. Кроме того, работодатель не оценил тяжесть проступков и предшествующее поведение работника. Все взыскания и увольнение признаны незаконными.

Апелляционное определение в кассационном порядке не обжаловалось, поэтому восстановление работника и взысканные суммы остались окончательными.

📌 Пропуск срока по отдельному взысканию не гарантирует работодателю, что при споре об увольнении суд оставит его без проверки. Поэтому каждое взыскание должно быть самостоятельным доказанным основанием, а не просто элементом «накопленной» дисциплинарной истории.
#неоднократноенеисполнение

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

👨‍👦 Одинокий родитель просит новый график: где работодатель обязан уступить, а где имеет право отказать?
Работница, одинокий родитель ребенка до четырнадцати лет, работала в режиме гибкого рабочего времени со сменным графиком и суммированным учетом. Она направила запрос работодателю о переходе на пятидневную рабочую неделю с фиксированным графиком и сократить рабочую неделю на один час — до 39 часов. Работодатель отклонил обращения как некорректно составленные, поскольку предложенный режим не соответствовал условиям трудового договора. Работница обратилась в суд с требованием признать бездействие работодателя незаконным, установить неполное рабочее время и взыскать компенсацию морального вреда.

Суды признали бездействие незаконным, обязали предоставить неполное рабочее время, а также взыскали компенсацию морального вреда. В установлении конкретного графика пятидневной недели отказали (Определение Третьего КСОЮ от 08.10.2025 № 88-18306/2025).

Суды разделили требования. По ст. 93 ТК РФ работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе родителя ребенка до 14 лет, поэтому оставить заявление без рассмотрения по существу он не вправе.

Однако переход с гибкого режима со сменным графиком и суммированным учетом на пятидневную неделю с постоянным графиком меняет условия трудового договора. По ст. 72 ТК РФ это возможно только по соглашению сторон. Соглашение достигнуто не было, а график смен работодатель формирует с учетом режима работы офиса.

📌 Заявления одиноких родителей важно рассматривать по существу: если работник просит сократить рабочее время, определите возможность сделать это в рамках действующего режима и оформите согласованные условия дополнительным соглашением.
#неполноевремя

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

📋 Испытательный срок: увольнение защищает план задач с измеримым результатом
Инженера приняли на работу с трёхмесячным испытанием и выдали план испытания (служебное задание): 13 задач со сроками и ожидаемым результатом — конкретный документ, блок-схема, развёрнутый сервис, точность модели не ниже 85%. Часть задач руководитель признал выполненными, часть — нет. За несколько дней до окончания испытания работника уведомили об увольнении, и он в суде потребовал восстановить его на работе.

Три инстанции отказали в иске (Определение Первого КСОЮ от 20.07.2026 № 88-19552/2026). В уведомлении по каждой задаче была указана оценка и её мотивы: низкие метрики моделей, ошибки в коде и алгоритме, итоговая точность 24% вместо требуемых 85%. Суд указал, что оценка результатов испытания относится к компетенции работодателя, поэтому выполнение большей части плана само по себе не опровергает вывод о непрохождении испытания. Объяснения при таком увольнении не требуются: оно не является дисциплинарным взысканием.

Ссылки на отсутствие ресурсов и ясных критериев суд также отклонил: инструкция позволяла работнику запросить у руководителя дополнительные критерии и сведения, но он этим не воспользовался. Уведомление менее чем за три дня нарушением не признали, поскольку ненадлежащее исполнение выявили непосредственно перед окончанием испытательного срока.

📌 Увольнение устояло не из-за общей ссылки на несоответствие, а благодаря документам: плану с задачами, сроками и проверяемым результатом и оценке каждого пункта. Числовой критерий качества позволил суду проверить обоснованность выводов работодателя. На период испытания оформляйте план с задачами, сроками и измеримым результатом, а в документах фиксируйте оценку каждого показателя.
#увольнение #испытательныйсрок

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

👩🏻‍⚕️Врач работал без оформления: какие доказательства учёл суд
Стоматолог-ортопед почти восемь месяцев вёл приём в стоматологической клинике: ему выделили кабинет, он работал с зубными техниками и получал 25% от стоимости лечения переводами с личной карты директора. Трудовой договор не заключали, приказ не издавали, ставки в штатном расписании не было. После прекращения отношений врач обратился в суд с требованием признать их трудовыми и взыскать заработную плату и компенсации.
 
Первая инстанция отказала: кадровых документов и сведений о работнике в налоговой и СФР не было, график был свободным, а оплата зависела от выручки. Апелляция отменила решение (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2024 № 33-44834/2024).

Суд учёл переписку, медицинские карты и планы лечения, информацию о враче на сайте клиники и регулярные переводы денег. Эти обстоятельства подтвердили фактическое выполнение работы в интересах организации, под её контролем и управлением.
 
Аналогичный подход применён и в другом деле: в 2020 году трудовые отношения также подтвердили документами обычной деятельности клиники — договорами с пациентами, медицинскими картами и показаниями пациентов (Определение Третьего КСОЮ от 17.06.2020 N 88-10143/2020).
 
Подход судов к установлению трудовых отношений остаётся последовательным: даже при отсутствии трудового договора, приказа, штатной ставки и сведений в фондах суд оценивает фактические обстоятельства работы и документы, возникающие в ходе деятельности организации.
 
📌 Поэтому безопаснее оценивать оформление не только через кадровые документы: проверьте, кто фактически оказывает услуги клиентам от имени организации, фигурирует в её документах и на сайте, получает оплату и взаимодействует с работниками. Если человек уже работает как часть команды, отсутствие трудового договора само по себе не защищает работодателя.
#трудовыеотношения

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🖥 Увольнение за отсутствие взаимодействия: что указать в приказе
Работница на дистанционной работе не проходила обязательное обучение на платформе и не отвечала на сообщения работодателя. У неё дважды затребовали объяснения, составили акт об их непредставлении и уволили за отсутствие взаимодействия более двух рабочих дней подряд. В приказе указали только статью 312.8 ТК РФ и общую фразу об отсутствии взаимодействия без уважительной причины. Прокурор обратился в суд с требованием восстановить работницу.

Первая инстанция увольнение поддержала, апелляция восстановила работницу, кассация согласилась с этим выводом (Определение Четвертого КСОЮ от 30.07.2026 № 88-16916/2026).
Из приказа нельзя было установить, за какой именно факт применено взыскание: в нём не были указаны период отсутствия взаимодействия, конкретный запрос, с поступления которого исчислялся двухдневный срок, его содержание и способ направления, а также документы, на которых основано решение.

Восполнить эту неопределённость в суде нельзя: законность увольнения оценивается исходя из решения работодателя на момент издания приказа. Акт о непредставлении объяснений также не устраняет проблему — он подтверждает только отсутствие объяснений. При этом непрохождение обучения и отсутствие взаимодействия являются разными нарушениями.

📌 Не ограничивайтесь ссылкой на норму в приказе. Его формулировка должна позволять установить конкретное нарушение и проверить порядок увольнения: следует указать запрос, срок ответа, период отсутствия взаимодействия и документы-основания. Важно также обеспечить документальную фиксацию направления и получения сообщений.
#увольнение #дистанционныйработник

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🤕 Травма в офисе: когда работодатель обязан начать расследование
Работница упала в служебном кабинете при повороте спинки кресла, ударилась головой о шкаф и потеряла сознание; в больнице зафиксировали закрытую черепно-мозговую травму. О происшествии работодателю сообщили служебными записками — и коллеги, и сама работница. Расследование не назначили, о его результатах её не уведомили. Работница обратилась в суд с требованием признать бездействие незаконным, обязать провести расследование и выдать акт о несчастном случае на производстве, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Первая инстанция отказала: доказательств получения травмы при исполнении трудовых обязанностей недостаточно, а медицинские документы оформлены позже указанной даты. Апелляция отменила решение, кассация ее поддержала (Определение Пятого КСОЮ от 04.08.2026 № 88-6307/2026).

Факт падения в служебном помещении подтвержден, работодатель был своевременно извещён, но комиссию не создал и расследование не провел. При этом обязанность расследовать несчастный случай возникает после сообщения о происшествии, а не после того, как работодатель самостоятельно определит его связь с работой. Именно расследование должно установить, является ли случай производственным.

Требование выдать акт суд признал преждевременным: он оформляется по результатам расследования. Компенсацию морального вреда взыскали за длительное бездействие, а не за саму травму.

📌 При любом сообщении о травме не оценивайте её производственный характер до проведения расследования. Следует в тот же день издать приказ о комиссии, опросить очевидцев, запросить медицинское заключение и письменно уведомить работника о результатах.
#производственнаятравма

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🔍 Начальник участка допустил к работе без права найма — отношения признали трудовыми
Мужчина три месяца охранял объект компании: работал по сменам и отмечался в журнале дежурств, но трудовой договор с ним не заключали. К работе его допустил руководитель участка, а в оформлении отказали, сославшись на отсутствие регистрации по месту жительства. После обращения работника прокурор потребовал через суд установить факт трудовых отношений, внести запись в трудовую книжку и взыскать невыплаченную заработную плату.

Первая инстанция отказала: приказа о приёме не было, в кадровых документах работник не значился. Апелляция отменила это решение и удовлетворила иск, кассация её поддержала (Определение Четвертого КСОЮ от 06.05.2026 № 88-11480/2026).

Суды исходили из того, что трудовые отношения возникают и при фактическом допуске к работе с ведома или по поручению уполномоченного представителя работодателя. Компания настаивала, что руководитель участка нанимать людей не вправе. Однако его должностная инструкция предусматривала участие в подборе и расстановке кадров, руководство работой участка и организацию охраны материальных ценностей. Эти положения суд оценил вместе с показаниями других работников, журналом дежурств и штатным расписанием.
Отсутствие кадровых документов суд отнёс к нарушениям работодателя. Задолженность определили исходя из оклада сторожа и количества часов, отражённых в журнале.
 
📌 Проверяйте, кто фактически допускает людей к работе и организует их работу на объекте. Если руководитель ставит человека в смену, распределяет обязанности и контролирует выполнение работы, его полномочия могут быть оценены судом шире, чем формально следует из кадровых документов. Для работодателя важно не допускать ситуации, когда фактическая организация работы расходится с оформлением трудовых отношений.
#трудовыеотношения

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🛂 Обращения в прокуратуру и надзорные органы — уважительная причина пропуска срока на иск
Работница вышла с больничного, согласилась на перевод на другую должность, а через три дня подала заявление об увольнении по собственному желанию. Приказ издали в тот же день. Впоследствии она утверждала, что заявление написала под давлением после конфликта с работодателем и из-за ее жалоб на нарушения в работе. В суд работница обратилась только через семь месяцев и попросила восстановить пропущенный срок, признать увольнение вынужденным и восстановить её на работе.

Суды двух инстанций отказали: добровольность увольнения не была опровергнута, месячный срок пропущен, а обращения в надзорные органы, по их мнению, касались организации работы учреждения, а не трудовых прав.
Кассация с этим не согласилась, отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение (Определение Четвертого КСОЮ от 23.07.2026 № 88-16854/2026).

Перечень уважительных причин пропуска срока не является закрытым. Работница вскоре после увольнения обращалась в прокуратуру и вышестоящий орган именно по поводу нарушения трудовых прав, поэтому могла рассчитывать на их восстановление во внесудебном порядке.
Кроме того, суду указано проверить обстоятельства самого увольнения. Заявление, приказ, расчёт и выдача трудовой книжки были оформлены в один день, поэтому возможность отозвать заявление фактически отсутствовала.
 
📌 Для работодателя риск возникает, если после конфликтной ситуации увольнение оформляется день в день. В таких случаях безопаснее зафиксировать желаемую дату увольнения и предоставить работнику реальную возможность отозвать заявление.
#сверхурочнаяработа

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🔄 Допсоглашение о переводе не отменило срочность договора
Работник был принят по срочному трудовому договору на один год, на дату заключения договора работодатель числился в реестре субъектов малого и среднего предпринимательства как микропредприятие. За месяц до окончания срока работника письменно предупредили об увольнении и прекратили трудовой договор в связи с истечением срока.

Работник обратился в суд, требуя признать договор заключённым на неопределённый срок и восстановить его на работе. Он ссылался на то, что численность работников, по данным налогового органа, превышала установленный предел, а дополнительное соглашение о переводе, по его мнению, прекратило действие условия о срочности.

Суды трёх инстанций отказали в иске (Определение Четвертого КСОЮ от 30.07.2026 № 88-20110/2026). Для суда имел значение статус работодателя именно на дату заключения договора: в этот момент он был включён в реестр как микропредприятие, а штатное расписание подтверждало численность в пределах лимита. Срочный договор с таким работодателем допускается по соглашению сторон, и согласие работника было прямо зафиксировано в договоре.

Дополнительное соглашение изменило только наименование должности, подразделения и рабочее место при переходе на дистанционный формат. При этом стороны отдельно указали, что остальные условия договора остаются неизменными. Условие о сроке таким образом не изменялось.

📌 При заключении срочного договора фиксируйте статус работодателя и сохраняйте подтверждающие документы на эту дату. В договоре указывайте основание срочности и согласие работника, а при внесении изменений прямо прописывайте, сохраняется ли условие о сроке.

#сверхурочнаяработа

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🧑🏻‍💻 Ежедневные совещания вне рабочего времени — переработка, подлежащая оплате
Работник ежедневно подключался к селекторным совещаниям, которые проводились с 7:30 до 9:00, тогда как его рабочий день начинался в 9:00. Обязанность участвовать в совещаниях по вопросам промышленной безопасности была закреплена в должностной инструкции, но переработка не оплачивалась и в табеле не отражалась. После увольнения работник через суд потребовал установить факт работы за пределами рабочего времени, оплатить сверхурочную работу и взыскать компенсации.
Суды удовлетворили иск частично, в пределах годичного срока обращения, и взыскали оплату переработки, компенсацию за задержку и моральный вред; кассация оставила решение без изменения (Определение Седьмого КСОЮ от 13.08.2026 № 88-11508/2026).

Суды исходили из того, что совещания были организованы работодателем, проводились до начала рабочего дня, а участие в них входит в должностные обязанности по инструкции, поэтому это сверхурочная работа по инициативе работодателя. Доводы об отсутствии письменного распоряжения, о нерегулярности участия и о подписанных самим работником табелях отклонены. Работодатель не доказал, что состав участников определялся индивидуально и доводился персонально.

Проблема возникла из-за расхождения между установленным режимом и фактической организацией работы. Ненормированный рабочий день это не меняет: он предполагает эпизодическое привлечение, а не ежедневную работу до начала рабочего дня. Учёт фактически отработанного времени работодатель не вёл.

📌 Проверьте время регулярных совещаний на соответствие режиму работы по ПВТР. Если они проходят за пределами рабочего дня, перенесите их на рабочее время либо оформляйте сверхурочную работу и учитывайте фактически отработанные часы.
#сверхурочнаяработа

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

🔐 Можно ли требовать у работника пароль от служебного компьютера
Специалист установила на служебный компьютер собственный пароль. В период её длительного отсутствия в связи с нетрудоспособностью в подразделение направили новых работников, однако организовать им рабочее место не удалось: техника была заблокирована. Работодатель направил специалисту по электронной почте документ с просьбой сообщить пароль в установленный срок. Она расценила это как незаконное вмешательство и обратилась в суд с требованиями признать документ и требование противоправными и взыскать компенсацию морального вреда.

Суды трёх инстанций отказали в иске (Определение Второго КСОЮ от 23.07.2026 № 88-20666/2026). Ключевой аргумент: компьютер числится на балансе организации, предоставлен для исполнения трудовых обязанностей и не является личным имуществом работника, а информация на нём носит служебный характер. Самостоятельная установка пароля ограничивает право собственника распоряжаться имуществом, поэтому требование сообщить пароль признано правомерным. Довод о том, что запрос был направлен в период нетрудоспособности, суды отклонили: сам по себе этот факт не делает документ незаконным, поскольку работницу не привлекали к выполнению трудовой функции.

Работодатель спор выиграл, но возник он из-за пробела в документах. Порядок использования служебной техники основывался на устных рекомендациях не устанавливать пароли: письменного запрета не было, право работодателя на доступ к оборудованию не было зафиксировано, процедура получения доступа в отсутствие работника отсутствовала. В итоге рядовая организационная задача превратилась в судебный спор.

📌 Закрепите в ЛНА правила использования служебной техники, в том числе порядок установки и хранения паролей и получения доступа к устройству в период отсутствия работника. Если на компьютере хранится информация, составляющая коммерческую тайну, отдельно установите требования к доступу к такой информации и соблюдению режима коммерческой тайны. Тогда требование работодателя предоставить доступ к служебной технике будет основано не на разовой необходимости, а на заранее установленных правилах.
#служебнаятехника

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен