The Future Of Work

Давно Workday не привлекали так много внимания. И Берсин написал — хорошее. И от Andreessen Horowitz — плохое. А есть даже что-то нейтральное.

В чем суть?

На этой неделе Workday представили новую стратегию, основанную на приобретениях на cумму в 3 миллиарда долларов (HiredScore, Evisort, Paradox, Sana), новой команде топов и перепозиционировании.

Workday is transforming the system of record into a platform for agents.

The Five Pillars of Workday’s Reinvention Argument:

1. AI complements enterprise software. It does not replace it.
2. Workday’s “rails” are the core of enterprise AI.
3. governance and agent management can be productized by Workday.
4. the new Workday experience is unified and liberated through Sana.
5. Workday’s new commercial model aligns to outcomes, not seats, and therefore can grow rapidly over time.

Что пишет Берсин:

• Приобретение Sana и Paradox привнесли в Workday предпринимательскую энергию, новые технологии и идеи.

• Workday успешно трансформируется. Их преимущество в накопленных данных и бизнес-логике. AI не заменит энтерпрайз-платформы, а дополнит: для таких задач, как расчет зарплаты и отчеты по-прежнему необходимы жёсткие формальные правила, на которые Workday десятилетиями опиралась.

• Попытка разворачивать AI-агентов вне этих правил и контроля несёт огромные риски для безопасности и комплаенса.

Что думают в Andreessen Horowitz:

• Устойчивость Workday не в качестве продукта и инновациях, а в высокой стоимостью переключения для клиента и сговоре сервисных партнеров.

• Текущая архитектура компании стала её главной уязвимостью. Новые решения под брендом Illuminate являются скорее «чатом поверх старых технологий».

• Будущее HR за AI-нативными платформами, которые будут внедряться за месяц вместо года, как в случае с Workday.

• Впервые за 20 лет корпорации готовы пересматривать свои HCM, ERP, CRM, так как ключевые вендоры стали препятствием для внедрения передовых технологий и реальной эффективной трансформации.

В комментариях аудио-обзор.

20-минутный обзор Антона Коринека про влияние AI на рынок труда.

Ключевые идеи:

• 200 лет дефицит человеческого труда обеспечивал рост зарплат, но AI может сделать многие профессии избыточными. И если раньше автоматизация подталкивала к переходу в более сложные профессии, то современные алгоритмы развиваются столь быстро, что новых вариантов для человека может просто не остаться, а ключевыми дефицитными ресурсами вместо труда станут энергия и минералы.

• Так как массовое переобучение скорее всего никому не поможет, Коринек предлагает начать тестировать «посевной» безусловный доход (Seed UBI), чтобы подготовить инфраструктуру для будущей системы.

• Высокая стоимость обучения моделей уже ведет к созданию монополий и потере контроля над технологическими гигантами.

• Без эффективных механизмов перераспределения, богатство сконцентрируется у владельцев капитала, в то время как зарплаты обычных людей упадут до копеечного уровня.

Для тех у кого загружается — выложил видео в комментариях. А у кого нет — в ВК.

Лидерство как коммуникационная работа

Это тезис из предыдущего текста. Про который я получил больше всего вопросов от друзей и знакомых. Имею ли я в виду, что коммуникаторы — лучшие лидеры, чем аналитики и организаторы? А я имею в виду буквально, что лидерство — это только коммуникационная работа. И мне очень нравится, как это описывает Отто Шармер:

Точно так же, как фермеры полностью зависят от качества почвы, так и первопроходцы в области общественных преобразований полагаются на живую структуру социального поля. Я определяю социальное поле как качество отношений, порождающих определенные паттерны мышления, общения и организации, что, в свою очередь, приводит к практическому результату. И точно так же, как фермер не может заставить клетки растения делиться быстрее, лидер или реформатор в организации либо обществе не может принудить людей прийти к какому-то результату. Вместо этого внимание должно быть направлено на то, чтобы улучшить качество почвы, то есть качество отношений между людьми, командами и обществами, на которых произрастают коллективное поведение и практические результаты.

Оглядываясь назад, я понимаю, что более 40 лет занимаюсь возделыванием социальных полей. Мои родители культивировали поле на ферме. Коллеги вместе со мной культивируют социальные поля. И если вы руководитель компании или движения, коммерческий или социальный предприниматель, представитель творческой профессии, работник здравоохранения или образования, если у вас есть дети, то существует вероятность, что это и ваша работа тоже.

Отсюда мой особенный интерес к Теории U. Потому что там так классно и глубоко раскрывается роль лидерства как работы с «социальной почвой». И как будто бы это требует совсем другой ориентации, чем способность, даже самая выдающаяся, анализировать и организовывать процессы.

Поэтому, как минимум, рекомендую вам взяться за «Основы Теории U. Главные принципы и применение на практике».

А совсем идеально — вы ещё успеваете присоединиться к Resonance. Но программа начнётся уже послезавтра.

Теория 4-х типов работы

Про эту теорию вам не расскажет ни чатгпт, ни клод. Это мой эксклюзив. Мой CliftonStrengths.

Она родилась в попытках ответить на вечные вопросы:
Почему вокруг так много ужасающе-посредственной работы и результатов?
Почему у кого-то получается делать очень классную работу и создавать выдающийся результат?
И почему у кого-то получается делать результат в одном месте, но шаг в сторону — и там полный провал?

Открыт для критики и обвинений — что очень упрощаю и срезаю углы. Я даже и сам недооценивал всю силу концепции. Но за те года три, с момента, когда у меня впервые появилась эта мысль, я только и убеждался, что всё так и устроено.

Я разделяю всю деятельность — и людей, которые к этой деятельности имеют явную склонность и талант, на 4 типа:

1. Коммуникационная работа

Работа, в которой люди создают изменения и результат через коммуникацию. В широком смысле. Не просто умеют говорить. А умеют чувствовать определённым образом, считывать сигналы, понимать контекст, строить связи и отношения. К коммуникационной работе я отношу и лидерство, креативность, создание новых идей.

2. Аналитическая работа

Работа, в которой надо раскладывать, разрезать, измерять, описывать, докапываться до мелочей, находить несоответствия. Надо быть подозрительным, немного тревожным, дотошным.

3. Организационная работа

Это работа, в которой всех надо организовать, расставить по местам, описать процессы. И чтобы всё двигалось идеально — и по часам.

4. Работа по перемещению объектов

Тут могут быть разработчики. И дизайнеры. Но могут быть и автослесари. Это работа, где надо создавать новые объекты — или менять их форму.

Когда возникают проблемы?

1. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но очень хочет заниматься другой

— коммуникатор хочет заделаться под аналитика
— аналитик хочет выглядеть как коммуникатор
— дизайнер решил, что он организатор
— организатор решил, что он дизайнер

Самый сложный кейс — это умные, социально-адаптированные, амбициозные, иногда психопатичные люди. Некоторые из них научаются гениально имитировать. Но если присмотреться — вы и их распознаете.

2. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но обстоятельства заставляют его заниматься другой

— аналитики, которым надо изображать из себя лидеров
— коммуникаторы, которым надо организовывать процессы
— организаторы, которые отвечают за инновации

Часто это выглядит, что технически как будто всё ок — задачи делаются, KPI выполняются. Но не выше, чем на тройку с плюсом. И в воздухе постоянно какое-то ощущение неловкости.

Может возникнуть вопрос: неужели оно и правда так очевидно и элементарно? Давайте договоримся — это модель. И «все модели ошибочны, но некоторые из них полезны». Для меня эта модель оказалась весьма полезной. В том числе потому что у неё есть реальный прогностический потенциал. И в отношении собственных перспектив. И в отношении других людей.

Ещё один нюанс — я не имею в виду буквально, что кто-то очень коммуникативный, а кто-то совсем двух слов связать не может. В каждом из нас все эти способности так или иначе присутствуют. Я говорю о явной тенденции делать ту или иную работу объективно лучше других.

Любителям системного мышления. Библиотека из 40 фреймворков для понимания complex systems. Вдруг вам пригодится.

→ https://www.complexsystemsframeworks.ca/all-the-frameworks

Очень интересное исследование Windfall Trust — как обычные люди воспринимают AI, его преимущества и недостатки, возможности и угрозы. Опросили 1023 человека из 62 стран.

Собрал ключевые диаграммы, чтобы облегчить вам процесс погружения.

→ https://windfalltrust.org/global-dialogues-survey

Немного радикальных идей нам в воскресный вечер. Десятилетней давности критические рассуждения Марка Фишер на тему менеджмента — каким плохим он стал, и каким хорошим должен быть.

Итак...

• Системная неэффективность, которую мы видим каждый день (когда на отчеты и процессы уходит больше времени, чем на саму работу) — это на самом деле и есть стратегия современного корпоративного управления.

• Великий капитализм прошлого эксплуатировал креативность, экспертизу и настоящие стремления людей. А современный неолиберальный менеджериализм даже на это не способен. Зато способен создавать условия для очень продуктивной симуляции. И если раньше руководитель мог позволить сотруднику думать над решением проблемы, то современные боссы завалили людей бессмысленными задачами, главное чтобы создавалось движение.

• Эта стратегия опирается на принципы коммуникативного капитализма — множество разрозненных сообщений, циркуляция изображений, мнений и информации, которые поглощают всё внимание сотрудников.

it seems indispensable to follow, recognise, evaluate, process all this information if you want to be efficient, competitive, victorious

• Менеджериализм стал инструментом насаждения капиталистического реализма, целью которого — убедить, что альтернативы не существует. Для этого сценарии не так уж важен экономический рост и инновации. Гораздо важнее микроконтроль, деполитизация и ограничение осознанных коллективных действий со стороны людей.

• Нам поможет «лево-акселерационистский» менеджмент. Который переопределит роль руководителя. Этот человек не будет бесконечно производить поручения, а наоборот — станет защищать продуктивное время сотрудников на осмысленную деятельность.

• Мы должны превратить менеджмент в идеологию рационального проектирования жизни и работы.

В комментариях пдф с переводом и аудио-обзор. И там точно есть, что почитать и послушать.

→ https://parsejournal.com/article/accelerate-management

Мои друзья AI Mindset запускают очередную лабораторию. В этот раз, что особенно интересно, больше про креатив, музыку, генеративный арт и creative coding.

И я даже буду с гостевой лекций — как использую AI в работе с контентом, смыслами и трендами. В условиях когда сложный контекст, много чего надо учесть, согласовать, перепридумать.

Все спикеры как всегда очень крутые. Горячо рекомендую. Старт уже в следующий понедельник.

→ детали и регистрация

a16z поделились очередной великой мудростью от Бена Хоровица — каким должен быть настоящий крутой HRD:

1. HRD должен быть экспертом по проектированию процессов — системных, продуманных и управляемых.

2. Должен быть дипломатом и выстраивать доверие, а не выступать в роли контролёра или «доносчика».

3. Быть в первую очередь ориентирован на успех менеджеров, а не на личное признание.

4. HRD, который скрывает информацию или использует её как инструмент влияния, теряет ценность для организации.

5. Должен быть глубоко вовлечён в индустрию. Если HRD не в курсе лучших практик и стратегий — компания начинает отставать.

6. Без поддержки CEO остальные качества и преимущества не имеют значения. Доверие — основа роли HRD как ключевого партнера.

7. HRD должен уметь читать между строк, замечать неочевидные сигналы и выявлять проблемы до их явного проявления.