Теория 4-х типов работы

Про эту теорию вам не расскажет ни чатгпт, ни клод. Это мой эксклюзив. Мой CliftonStrengths.

Она родилась в попытках ответить на вечные вопросы:
Почему вокруг так много ужасающе-посредственной работы и результатов?
Почему у кого-то получается делать очень классную работу и создавать выдающийся результат?
И почему у кого-то получается делать результат в одном месте, но шаг в сторону — и там полный провал?

Открыт для критики и обвинений — что очень упрощаю и срезаю углы. Я даже и сам недооценивал всю силу концепции. Но за те года три, с момента, когда у меня впервые появилась эта мысль, я только и убеждался, что всё так и устроено.

Я разделяю всю деятельность — и людей, которые к этой деятельности имеют явную склонность и талант, на 4 типа:

1. Коммуникационная работа

Работа, в которой люди создают изменения и результат через коммуникацию. В широком смысле. Не просто умеют говорить. А умеют чувствовать определённым образом, считывать сигналы, понимать контекст, строить связи и отношения. К коммуникационной работе я отношу и лидерство, креативность, создание новых идей.

2. Аналитическая работа

Работа, в которой надо раскладывать, разрезать, измерять, описывать, докапываться до мелочей, находить несоответствия. Надо быть подозрительным, немного тревожным, дотошным.

3. Организационная работа

Это работа, в которой всех надо организовать, расставить по местам, описать процессы. И чтобы всё двигалось идеально — и по часам.

4. Работа по перемещению объектов

Тут могут быть разработчики. И дизайнеры. Но могут быть и автослесари. Это работа, где надо создавать новые объекты — или менять их форму.

Когда возникают проблемы?

1. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но очень хочет заниматься другой

— коммуникатор хочет заделаться под аналитика
— аналитик хочет выглядеть как коммуникатор
— дизайнер решил, что он организатор
— организатор решил, что он дизайнер

Самый сложный кейс — это умные, социально-адаптированные, амбициозные, иногда психопатичные люди. Некоторые из них научаются гениально имитировать. Но если присмотреться — вы и их распознаете.

2. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но обстоятельства заставляют его заниматься другой

— аналитики, которым надо изображать из себя лидеров
— коммуникаторы, которым надо организовывать процессы
— организаторы, которые отвечают за инновации

Часто это выглядит, что технически как будто всё ок — задачи делаются, KPI выполняются. Но не выше, чем на тройку с плюсом. И в воздухе постоянно какое-то ощущение неловкости.

Может возникнуть вопрос: неужели оно и правда так очевидно и элементарно? Давайте договоримся — это модель. И «все модели ошибочны, но некоторые из них полезны». Для меня эта модель оказалась весьма полезной. В том числе потому что у неё есть реальный прогностический потенциал. И в отношении собственных перспектив. И в отношении других людей.

Ещё один нюанс — я не имею в виду буквально, что кто-то очень коммуникативный, а кто-то совсем двух слов связать не может. В каждом из нас все эти способности так или иначе присутствуют. Я говорю о явной тенденции делать ту или иную работу объективно лучше других.