The Future Of Work

Вдруг вы пока не читали этот текст про HR-тренды 2026? Обратите внимание как отличаются ответы относительно удержания и цифровизации между «всеми ответами» — и «компаниями от 1000 человек».

Как показал опрос, российские компании игнорируют тенденции, которые сейчас активно обсуждаются за рубежом, – управление персоналом и рекрутинг с помощью ИИ, а также переход на HR на основе навыков. По мнению авторов опроса, это объясняется сосредоточенностью компаний на текущих неотложных задачах, способных дать быстрый эффект, ограниченностью их бюджетов и сложностью внедрения новых концепций.

→ https://www.vedomosti.ru/ideas/trends/articles/2025/11/24/1157372-glavnie-tendentsii-v-hr-v-2026-godu

Илон и Дженсен Хуанг на прошлой неделе в разговоре с министром коммуникаций и информационных технологий Саудовской Аравии Абдуллой Аль-Сваха выдали радикального техновизионерства — через 10-20 лет работа будет не нужна, и деньги кстати тоже.

Чтобы думать также как Илон нам надо читать книги Иэна Бэнкса. И в первую очередь «Культуру». Да-да, он в этом видео говорит это буквально.

Но я напомню, что он же фанат:

If you must know, I am a utopian anarchist of the kind best described by Iain Banks

twitter

Possibly Excession, but I’d recommend reading Player of Games & Surface Detail first. They’re all great.

twitter

I love Banks. Best books in recent years imo are Iain Banks & George Martin.

twitter

Reading The Culture series by Banks. Compelling picture of a grand, semi-utopian galactic future. Hopefully not too optimistic about AI.

twitter

Какие-то хорошие люди перевели это видео. Но если хотите оригинал, то вот: https://www.youtube.com/watch?v=I9TxUsibexQ

Интересное эссе на Aeon про «квантификацию себя», самосовершенствование и дневники — как продукт викторианской эпохи.

Выделил (и перевел) ключевые цитаты:

Мы живём в эпоху самоанализа и культа продуктивности. Это кажется очень современным и неразрывно связано с агонией позднего капитализма, где время – деньги. Но культура самоанализа в стремлении к самосовершенствованию возникла задолго до появления социальных сетей. Её корни можно проследить в повседневной жизни викторианского среднего класса.

Это была эпоха одержимая прогрессом. Викторианцы были великими новаторами, но и утопистами, предвидевшими непрерывный процесс совершенствования: самих себя, общества, и всего человечества. Средний класс с энтузиазмом поглощал научные знания в погоне за «рациональным развлечением». Нарастало безумие измерений. Данные вели к пониманию, а понимание способствовало мастерству.

Одержимость самодисциплиной лучше всего иллюстрирует книга Сэмюэля Смайлза «Self-Help; with Illustrations of Character and Conduct» (1859), пропагандировавшая упорный труд, хорошие привычки и настойчивость. В первый год было продано 20 000 экземпляров.

С изобретением печатных коммерческих дневников появился новый взгляд на жизнь. Будущее можно было планировать и ориентировать на цели. Но каждый прыжок вперёд сопровождался давлением: нужно было идти дальше и быстрее, делать лучше, быть лучше. Эпоха прогресса была также эпохой тревоги.

Хотя викторианский дневник может показаться странным – списки прочитанных книг, постоянные ссылки на религию, обмен личными сообщениями между членами семьи и супругами – аккаунты в социальных сетях демонстрируют те же тенденции к перформативному самосовершенствованию. По мере того, как технологии продолжают улучшать нашу способность отмечать и измерять собственный прогресс, нам стоит поучиться у викторианцев и спросить себя: действительно ли мы улучшаем свою жизнь или просто находим новые способы критиковать себя?

→ https://aeon.co/essays/victorian-diary-writers-kicked-off-our-age-of-self-optimisation

+ саммари

Пару недель назад публиковал отрывок из лекции Пола Блума. Многим понравилось. А я-то вообще считаю Блума одним из самых интересных и важных публичных интеллектуалов-психологов последних 10 лет.

Смотрите, что Блум каждый раз делает:

1. Берет большой позитивный психологический феномен, вокруг которого более-менее есть консенсус (желания, счастье, эмпатия).

2. Показывает, что при всей позитивности этого феномена, у него есть темная сторона, но если мы подключим рациональность, то сможем перейти на следующий уровень — «I think we could do better»‎.

3. Ярко талантливо парадоксально об этом пишет и рассказывает.

И в этом видео речь как раз про эмпатию — она не так полезна как нам кажется. А даже и вредна. Вместо культа эмпатии мы должны развивать «rational compassion». Так мы сделаем мир лучше.

Можно послушать часовую лекцию. Там с деталями и подробностями. Но я как всегда добавил саммари.

Если теперь кто-то скажет, что эмпатия спасёт нас от технологий, AI, роботов, и сделает нас богатыми и счастливыми — не сделает.

PS. А ещё у Блума на русский язык переведена книга «Наука удовольствия. Почему мы любим то, что любим». Очень рекомендую.

Ещё одна красочная картинка. И тоже про лидерство. Но про HR-лидерство — как его развивать, и даже что читать.

Это из нового гайда на AIHR.

→ https://www.aihr.com/blog/hr-leadership-skills

(оригинал картинки в комментариях)

Вчера в Совете Директоров обсуждали разные типы лидеров — как это всё структурировать и описать. И я вспомнил, что у Center for Creative Leadership есть их на эту тему удобный фреймворк.

Слайды взяты отсюда: https://www.slideshare.net/slideshow/leadership-development-roadmap-by-ccl/6636340

В комментариях выписал текстом (в пост не поместилось)

Раз уж системное мышление теперь так важно, то вот вам неплохой гайд (pdf в комментариях).

Для удобства сделал gpt-перевод:

1. Понять контекст

• Разобраться, как контекстуальные факторы (социальные, политические, экономические, культурные) влияют на тему/цель и друг на друга.

• Понять динамику прогресса или трудностей группы — в сопоставлении с внешними факторами, ключевыми событиями и уровнем ресурсов.

2. Понять связи

• Исследовать, как меняются отношения, роли и потоки информации.

• Понять связь между деятельностью и результатами группы и деятельностью других акторов/участников.

3. Выявить паттерны

• Определить, где в системе сосредоточена энергия и где возникают пробуксовки или блокировки.

• Выявить ключевые тренды (рост, падение, появление, исчезновение, эволюции, адаптации), влияющие на тему/цель.

• Понять роль и фокус группы — и как они менялись со временем.

• Понять, как меняется фокус других участников или системы в целом.

• Проследить динамику импульса, движения и «тяги» во времени.

• Понять распределение ресурсов и энергии организации на разных этапах её жизненного цикла — и как оно менялось.

• Определить риски и диагностировать вызовы, связанные с «ловушками» в жизненном цикле организации или инициативы.

• Понять, как меняется политика или правила.

• Понять, как меняются структуры.

• Понять, как меняются социальные и культурные нормы.

• Понять, как стратегия или инициатива эволюционирует в течение жизненного цикла.

• Понять взаимосвязи между результатами/эффектами и внешними событиями.

4. Увидеть перспективы

• Определить, кто участвует, участвовал или должен участвовать.

• Найти возможности для новых связей и точек взаимодействия с другими частями системы.

• Исследовать тему с разных точек зрения и из разных профессиональных/социальных перспектив.

• Обеспечить равное участие всех голосов.

• Понять опыт бенефициаров/пользователей и то, как они воспринимают проблему или инициативу.

• Понять взгляды партнёров и ключевых стейкхолдеров: что для них важно и почему.

Тут вот какие-то экспертные люди расписали как поменяется структура HR за следующие 5 лет.

→ https://www.capabilityhr.com.au/newsandviews/the-future-hr-structure

Simon Kennell у себя в LinkedIn поделился слайдами про метанавыки будущего в HR. И оно там весьма неплохо расписано. Поэтому не проходите мимо — PDF в комментариях.

В начале года мы с Аней Паршиной и Настей Хрисанфовой устроили прожарку трендов — получилось круто, весело, и полезно. Всем кто слушал очень понравилось. И нам конечно же тоже.

Поэтому мы возвращаемся. Чтобы закрыть год, расставить акценты и заглянуть в следующий.

📆 13 декабря, 10:00–12:00, Zoom
Прожарка трендов: New Year Edition

В этот раз будем в расширенном составе: Анна Паршина, Анастасия Хрисанфова, Евгений Вольнов и Мария Тесло-Данилова.

Будем прожаривать кладбище хайпа: 7 сюжетов, которые грели головы, но не грели бизнес. Обсудим семь мифов и определимся, что реально работает:

1️⃣ИИ сам всё сделает, минус 30% штата
2️⃣Агентные ИИ как «автономные сотрудники»
3️⃣Метавселенные и VR-офисы
4️⃣No/Low-code всё починит само
5️⃣Четырёхдневка — серебряная пуля
6️⃣Полный отказ от офисов
7️⃣Поколенческие ярлыки — инструкция к людям

Регистрируйтесь, вступайте в чат и приходите — будет классно.

→ https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY

Алексей Чеснаков пришел на разговор к Минаеву и рассказал о 4 главных книгах про будущее, которые каждый из нас должен прочитать:

1. «Будущее без работы», Даниэль Сасскинд

Чтобы понимать, что будет с нашим бизнесом, отраслью, и сможем ли мы найти работ. И какую роль в этом будущем будут играть корпорации.

2. «Homo Deus», Юваль Ной Харари

Надо прочитать не с точки зрения согласия с предположениями и идеями Харари, а потому, что это самый популярный мейнстрим про будущее.

3. «Секс без людей, мясо без животных», Дженни Климан

Чтобы понимать, что будущее — это теперь огромный бизнес, который делают конкретные техногики и корпорации.

4. «На 100 лет вперед», Роман Кржнарик

Важно читать, чтобы прочувствовать и погрузиться в идею долгосрочного мышления и ответственности перед следующими поколениями.

Немного сократил видео и оставил вам самое главное — на 20 минут.

Оригинал тут: https://www.youtube.com/watch?v=TuesRBfw4cQ

У сингапурской Ministry of Manpower есть интересный проект — Singapore Opportunity Index.

В рамках этого проекта они смотрят как разные компании влияют на успешность карьерного роста сотрудников и участвуют в развитии человеческого капитала страны.

И там самое интересное — это три «карьерных модели», которым следуют компании: Career Launchers, Career Builders и Career Anchors.

Эти модели строятся на базе 8 факторов:

• Wage Growth
• Advancement Probability
• Leaders From Within
• Lateral Mobility
• Advancement Beyond
• Continuous Retention
• Retention of workers aged 50+
• First Jobs

Подробности и детали о методологии можно почитать тут.

Вдруг вам пригодится. В комментариях PDF и саммари.

→ https://www.singaporeopportunityindex.sg