«Я давно хочу стать руководителем»

На карьерной встрече эта фраза обычно воспринимается как хороший сигнал. Человек мотивирован, готов брать ответственность. Что может пойти не так?

В майском выпуске The Quarterly Journal of Economics вышло исследование о том, как находить хороших менеджеров. Его активно обсуждали в англоязычных соцсетях: только один пост на r/science набрал почти 10 тысяч голосов.

В эксперименте участвовали 555 человек. Менеджеров назначали в несколько разных команд, чтобы отделить их личную производительность от способности управлять другими.

Первый вывод ожидаемый: скиллы менеджера влияли на результат примерно так же, как способности остальных участников команды.

А второй веселее.

В половине команд менеджером становился человек, который сильнее остальных хотел получить эту роль. В другой половине менеджера выбирали случайно.

Команды с наиболее мотивированными кандидатами в среднем показали результат немного хуже.

Но... не спешите назначать руководителей генератором случайных чисел. Исследование говорит не это.

Одна из возможных причин — переоценка собственных социальных навыков. Люди, сильнее желавшие стать менеджерами, считали, что хорошо понимают других. Но тест на распознавание эмоций эту уверенность не подтверждал.

Желание руководить может быть сигналом амбиций. Но оно не доказывает, что человек умеет:

— распределять работу;
— видеть сильные стороны людей;
— замечать узкие места;
— менять решение после появления новых фактов;
— добиваться результата не только собственными руками.

При выборе руководителей очень часто можно попасть в одну из двух ловушек.

Первая — повысить самого громкого. Он активно берёт слово, рассказывает, как готов руководить, и уже мысленно раздаёт задачи. Его заметно. А тихого человека, к которому коллеги ходят за советом и координацией, — нет.

Вторая — повысить самого сильного специалиста. Он лучше всех делает работу сам, значит, сможет организовать других. Привет, принцип Питера.

Поэтому я проверяю кандидатов не только вопросом «Хочешь ли ты?», но и небольшими управленческими задачами:

— координация проекта без формальной власти (например, вечерние настолки или поход в бар);
— декомпозиция цели/эпика и распределение работы;
— сообщение неприятных новостей;
— изменение решения после новой информации;
— обратная связь от коллег, с которыми человек работал на равных.

И обязательно спрашиваю, зачем человеку руководство.

Ответы «хочу больше влиять на результат» и ответ «не хочу больше получать задачи от других» звучат только когда человек понимает работу руководителя издалека.

Хотеть быть руководителем нормально. Странно считать само желание достаточной квалификацией, а старание — достаточным условием для успеха. Если вам нужен руководитель, то присмотритесь к тем, кто при выполнении задач с высокой неизвестностью тщательно подходит к ресерчу.