🏆 Как находить сильных сотрудников с помощью системы найма

Как и обещал, расскажу о том, каких принципов, на мой взгляд, стоит придерживаться при выстраивании системы найма в компании. И как это помогает в поиске нужных людей, которые способствуют развитию бизнеса.

➡️ Но сначала небольшой кейс из моего опыта. В прошлом году после перезапуска проекта онлайн-школы в какой-то момент у нас встал вопрос поиска технического специалиста. Его подбором я занимался полностью самостоятельно, поскольку именно мне в дальнейшем предстояло чаще всего с ним взаимодействовать.

Закрытие данной вакансии у меня заняло примерно 2,5-3 недели. По итогу я вывел в должность молодого человека, с помощью которого мы в течение следующих пары месяцев внедрили новые элементы в свою автоворонку (а именно, встроили в нее бесплатный мини-курс) и увеличили благодаря этому прибыль проекта в несколько раз. 💵

✅ Он сам, несмотря на должность техспециалиста, предложил подобную маркетинговую идею, а затем реализовал ее технически. А после того, как этот инструмент стал приносить нам дополнительную прибыль, сотрудник стал получать % с каждой продажи в случае прохождения клиентом данного этапа воронки.

Это яркий пример того, когда в компанию удается найти и привлечь ценного и неравнодушного к делу человека.

⤵️ За счет каких принципов и правил это возможно? Опишу в общих чертах свой подход.

1. Должно быть сформулировано четкое понимание того, для чего вам нужен сотрудник.
Какие задачи он будет выполнять, в каких процессах будет задействован, за что будет отвечать, за какие показатели или бизнес-процесс.

2. Должен быть прописан портрет для данной вакансии или профиль должности. Где описаны все основные требования, компетенции, условия работы, задачи, перспективы развития и т.д.
На основе этой информации потом формируется вакансия.

3. Вы должны понимать, по каким этапам воронки будет проходить кандидат для отбора на эту должность. Желательно прописать эти этапы и критерии успешного прохождения по ним.
В дальнейшем это позволит проще принимать решения, меньше времени тратить на анализ одних и тех же вопросов.

4. Вы должны ориентироваться в рынке труда касательно данной вакансии.
Для этого необходимо проанализировать как вакансии от конкурентов (условия, уровень з/п и пр.), так и резюме кандидатов на подобную должность (их запросы, уровень профессионализма, опыт).
Это позволит вам более адекватно подходить к формированию системы мотивации и предложению по уровню з/п.

5. Вы должны быть заранее готовы к проведению собеседований с кандидатами.
Это значит, что у вас как минимум должен быть план собеседования и список вопросов, которые помогут вам выяснить нужную информацию для дальнейшего принятия решения.
Также наличие воронки отбора на данном этапе позволит вам донести до кандидатов план шагов, по которой им предстоит пройти для начала работы в вашей компании.

6. Проверка компетенций кандидата через тестовое задание.
Здесь всё относительно просто: задание должно быть таким, чтобы по результатам его выполнения можно было оценить реальный уровень компетенций человека в важной для вас области. В случае с техспециалистом онлайн-школы это может быть, например, навык работы с процессами на Геткурсе.
Но при этом важно учесть, чтобы задание не воспринималось кандидатами так, будто вы хотите за их счет бесплатно сделать работу.

7. Проверка рекомендаций кандидата.
⚠️ Это важный момент, который многие часто упускают из вида. Мой опыт найма десятков и сотен специалистов в разных сферах и должностях говорит о том, что когда человек не может вообще дать контактов с предыдущих проектов/мест работы, то это серьезный звоночек и скорее всего есть какие-то проблемы.
А по результатам общения с предыдущими работодателями/руководителями данного кандидата часто можно понять, насколько адекватно этот человек строил взаимоотношения с коллегами, какие реально результаты показывал и как уходил из компании.