ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ ОНБОРДИНГА — СТАТЬ СВОИМ

Однажды я как руководитель юристов созрел до состояния, когда не конкурируешь в экспертизе со своими сотрудниками. Проще говоря, я стал откровенным профаном в вопросах права.

Примерно в то же время я начал на все совещания с руководством по возможности брать своих людей. Это было полезно не только чтобы в нужный момент задать им юридический вопрос. Я чувствовал, что в этом есть дополнительная ценность, но долго не мог сформулировать, какая именно.

Теперь могу. Ценностей было две.

✨ Первая — контекст. Я уже писал про высококонтекстный культурный код и наставничество, но наставник не всё может рассказать. Лишь присутствуя на совещании, можно заметить, кто напрягся, когда прозвучала тема. Чей взгляд искали перед тем, как согласиться. Как звучало «надо подумать» в ответ на инициативу.

✨ Вторая ценность — доступ. И вот здесь начинается русская специфика.

В нашем культурном коде силён маркер своего. Пока ты чужой, ключевые детали при тебе просто не проявят. Неосознанно. Так устроена защита круга: своим доверяют раньше и больше, чем должности.

Можно блестяще считывать людей — и годами оставаться тем, при ком замолкают. Навык не открывает эту дверь. Её открывают изнутри — когда группа решила, что ты свой.

Мои юристы, сидя со мной на совещаниях, не только читали контекст. Они становились людьми, которых там знают. Через какое-то время с ними начинали общаться всерьёз, и я мог делегировать им более комплексные задачи, потому что профессионализма у них всегда хватало.

В низкоконтекстной культуре — Германия, Нидерланды — новичок продуктивен быстро: правила прописаны, освоил — работаешь. У нас интеграция устроена иначе: часть ключевого знания выдаётся только своим, а свои назначаются не приказом.

Поэтому важный вопрос при онбординге звучит так: с кем и через что человек должен пройти, чтобы его приняли?

Продолжение 🔸 ЗДЕСЬ

💁‍♂️ Игорь Рыжков

#онбординг #культурныекоды