Мягкие техники — Кондауров Сергей

Пообщались тут с ребятами из Авито про встречи 1х1 с дизайнерами и решили написать два поста. Вообще тема широкая, поэтому, если интересно, напишите в комментах — тогда сделаю серию постов.

Это мой пост, а следующий — Наташи.

___

Я решил рассказать об эксперименте в 2019 году

В 2019 году провёл такой эксперимент: встречался с каждым из 30 дизайнеров моей команды раз в неделю.

Этот эксперимент помог мне снизить текучку в команде (тогда это была реальная проблема), вырастить себе заместителя и устранить несколько затянувшихся конфликтов в команде.

___

Расскажите как вы проводите 1×1. Может быть у вас есть свои лайфхаки? Или вы вообще всё иначе длаете? Расскажите, не держите в себе 🐱

Осенью запустил исследование отношения к продуктовым дизайн-командам в России. Наконец-то собрал результаты. Участвовало 1637 человек.
 
В России хватает сильных продуктовых компаний и команд, в которых работают мощные дизайнеры и выпускаются крепкие продукты международного уровня. Многие из них помогают дизайн-сообществу конференциями, митапами, конкурсами и другими полезными вещами.
 
Вот, например, топ-10 по вопросу «Оффер какой компании вы бы приняли?»:
1. Яндекс
2. Тинькофф
3. Авито
4. Aviasales
5. Ozon
6. Альфа-Банк
7. Самокат
8. VK Group
9. Сбер
10. МТС
 
Теперь у каждой команды в каталоге есть динамика рейтинга — как их оценивали в разные годы. Карточки компаний будут развиваться. Результаты за 2023, 2021, 2020, 2019 и 2018 годы.
 
Такой рейтинг будет полезен рынку. Дизайнерам — лучше понимать, где есть хорошие вызовы и комфортная среда для профессионального роста. Компаниям и дизайн-командам — видеть, что нужно докачать. Это станет полезным инструментом для оценки вложений в HR-бренд.
 
P.S. Отдельное спасибо дизайнерским сообществам, которые помогли собрать ответы. В первую очередь — Оди, Ищу дизайнера, UX Live, Илоне Саркисовой, Богдану Гончаренко, Мише Розову, Антону Черногорову, Сергею Кондаурову, Bang Bang Education и Skillbox.
 
#designmanagement #survey #research

Вышел ежегодный результат опроса дизайнеров.

В наше время покажется странным, но в 2015 году, когда я только пришёл в Яндекс, была большая проблема с наймом. Дизайнеров приходилось уговаривать пообщаться с нами, заманивать бесплатными обедами (ахаха) и билетами до Москвы на собес. Тогда дизайнеры считали, что настоящий дизайн существует только в студиях, продуктовый дизайн — это что-то про продукты, а «в Яндексе что, есть свои дизайнеры?!».

Удовлетворение — как оцениваем результат

Это тот момент, когда ты оцениваешь, достиг ли ты своей цели и доволен ли результатом. Это как финишная черта, когда ты наконец понимаешь, стоили ли все усилия того, и получил ли ты то, что хотел.

Если результат оправдал ожидания, появляется чувство радости, гордости, удовольствия или даже облегчение. Такое удовлетворение даёт тебе заряд мотивации на будущее — повторить успешный опыт или поставить перед собой новую цель.

Но если результат не радует, то удовлетворения не наступает, и это может вызвать разочарование или раздражение. Тогда мотивация может либо ослабнуть, либо трансформироваться в другую задачу или подход к решению.

Удовлетворение — это финальный этап, где ты подводишь итоги, и он сильно влияет на то, захочется ли снова повторить такие же действия или, наоборот, отказаться от них.

___

Насколько сейчас испытываете удовлетворение по ключевым задачам? Случалось такое, что цикл мотивации пройден, вознаграждение получено, но удовлетворение не наступает?

___

Это последняя заметка о цикле мотивации. Что ещё вы бы хотели почитать о мотиваци? Как использовать на практике? Или пока лучше устроить мотивационный перерыв?

Удовлетворение

Это финальная часть статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях, Мотивах, Стимулах, Поведении и Вознаграждении.

Вознаграждение — что мы получаем

Напрямую перекликаются со стимулом. Поэтому руководителю важно возвращать вознаграждение в соответствии со стимулом:

— если обещали грейдап или премию (стимул для Инструментального типа) в начале работы, то общественное признание (вознаграждение для Патриотического типа) в качестве похвалы не пойдёт.

— если обещали, что в задаче исполнитель сможет самостоятельно решать что делать (стимул для Хозяйского типа), но в процессе активно старались подстраховать, создавали чеклисты корнер кейсов, регулярные «синки», совместные мозговые штурмы (вознаграждение для Избегательного типа), то исполнитель будет скорее демотивирован.

Без вознаграждения цикл мотивации не может быть завершён. Когда нет награды, заниматься какой-то задачей становится тяжело и, со временем, просто не хочется к ней возвращаться. Вот как это объясняют учёные:

1. Ожидание награды: когда мы знаем, что за усилия нас ждёт что-то хорошее, мозг выделяет дофамин — гормон, который вызывает чувство удовольствия и подстёгивает мотивацию. Но если в итоге награды нет, мозг «разочаровывается» и мотивация пропадает. Со временем мы просто перестаём хотеть делать то, что не даёт никакой награды.

2. Чувство справедливости: люди обычно оценивают свои усилия и ожидают, что они будут вознаграждены справедливо. Если кажется, что награда не соответствует затраченным усилиям, это подрывает мотивацию и вызывает желание избегать таких задач.

3. Теория ожидания: мы готовы вкладываться, если уверены, что это приведёт к какому-то полезному результату. Но если награда под вопросом или непонятна, мотивация сразу падает.

4. Эксперименты с вознаграждениями: психологи, например, Скиннер, выяснили, что люди и даже животные больше склонны повторять действия, которые приводят к награде, и избегать тех, которые её не приносят. Это простой принцип: если нет результата, мы не хотим повторять такие действия.

___

Как часто в вашей работе совпадает вознаграждение и стимул?

Вознаграждение

Это продолжение статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях, Мотивах, Стимулах и Поведении.

Поведение — что мы делаем, чтобы приблизиться к тому, чего хотим.

1. Целенаправленное поведение: это действия, которые прямо ведут нас к цели. Например, если хочется развиваться в профессии, человек может пойти на курсы или читать полезные книги.

2. Избегающее поведение: тут мы стараемся избежать неприятных последствий. Например, если человек боится провалить задачу, он может откладывать её выполнение или вовсе избегать сложных проектов.

3. Компенсаторное поведение: это когда человек пытается заменить одно неудовлетворённое желание другим. Например, если в личной жизни человека застой, то на работе он может искать приключений и подвигов.

4. Адаптивное поведение: действия, чтобы приспособиться к новым условиям или изменениям. Например, принятие культуры новой команды и поиск взаимных интересов с её членами.

___

А с какими видами поведения вы сталкивались в своей работе?

Поведение

Это продолжение статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях, Мотивах, Стимулах.

Стимул — что подталкивает нас к действию

Стимул помогает сохранять мотивацию и стремиться к достижению целей. Он может быть как внешним, так и внутренним:


Внешние стимулы (из окружающего мира):

— Материальные стимулы: деньги, бонусы, премии или любые другие награды, которые мы получаем за результат.

— Социальные стимулы: похвала, признание, уважение коллег, ощущение, что нас ценят и принимают.

— Физические стимулы: комфортные условия работы, удобное рабочее место и другие факторы, которые делают работу приятнее.


Внутренние стимулы (в нас самих):

— Моральные стимулы: чувство выполненного долга, самоуважение, понимание, что ты делаешь что-то важное.

— Интеллектуальные стимулы: интерес к работе, желание учиться новому и решать задачи, которые бросают тебе вызов.

— Эмоциональные стимулы: удовольствие, радость и гордость, которые мы чувствуем, когда добиваемся своей цели, а также стремление избежать неприятных эмоций, например, страха провала.

___

А какие стимулы лучше работают у вас?

Стимул

Это продолжение статьи про мотивацию. Если не читали начало, то лучше начните с него. Потом мы говорили о Потребностях и Мотивах.