Девять лет назад, когда я только пришёл в Яндекс, меня отправили на курс молодых руководителей, где впервые услышал выражение «Советский стиль управления». Чем обусловлено такое название, уже не помню, но сама концепция отпечаталась в памяти, поэтому решил поделиться ей в канале.
Суть:
1. Руководитель детально объясняет своей команде, что и как именно делать. Например, CPO общается с дизайнером:
Давай переделаем страницу продукта. Фото сюда, заголовок так, цену тут, информацию о продукте и кнопку сюда. Нет, ты что, конечно не такого размера заголовок и кнопку другого цвета! Скругление меньше!
Читай: руководит на 1-2 уровнях рабочей зрелости (УРЗ).
2. Тратит на это много времени. Постепенно устаёт, становится раздражительным, иногда орёт, но стиль руководства не меняет.
3. В какой-то момент ему самому нужно сделать сложную задачу: написать отчёт, подготовить презентацию, уехать в отпуск и т. д.
4. Он бросает своих людей со словами:
Я вам и так каждый раз всё разжёвываю, давайте уже сами! Задача за неделю — подготовить концепт редизайна страницы продукта, чтобы поднять метрику NPS
Читай: перешёл на работу с 1-2 УРЗ на 4-й.
5. Команда, из-за скачка с 1 на 4 уровень рабочей зрелости, просто не понимает, что делать, у неё нет сформированных паттернов работы, уверенности, часто нет даже мотивации (потому что инициатива с такими руководителями часто наказуема).
6. Команда не справляется.
7. Руководитель приходит через неделю, видит плохой результат:
Вот не зря я вам всё разжёвываю
… и возвращается к руководству командой на 1-2 УРЗ.
Возникают созависимые отношения: руководитель привыкает к директивному стилю и специалистам с низким УРЗ (сказал им — они без вопросов сделали). Команда понимает, что без точных указаний руководителя ей не справиться.
8. Руководитель чувствует свой личный вклад в работу каждый день, его руководство видит, насколько он незаменим.
___
К чему это приводит:
На чётких указаниях от руководителя грейд членов команды не растёт, потому что для роста необходимо повышение уровня сложности задач, а в данном случае сложность всегда одна — выполнить именно то, что просит руководитель. Определённость высокая, риск низкий, мало челленджа сделать больше, чем обычно, за такую работу грейд-ап не дают. Те, кто всё-таки вырос благодаря саморазвитию, уходят на повышение в другие команды или компании. По сути, включается отрицательный отбор.
___
Что делать?
Если вы заметили подобный стиль руководства у себя, рекомендую прочитать серию статей про Теорию Ситуационного Лидерства.
Если заметили такой стиль у своего руководителя, можно попробовать подсунуть ему эту теорию, но лучше сменить руководителя. Я знаю некоторых таких руководителей и ребят, которые по 10 лет у них работают, не развиваясь, так как это зона комфорта, за которую они расплачиваются своей карьерой.
___
А вы сталкивались с подобными руководителями? Есть подобные истории из жизни?