Как развивать культуру изменений в команде

Неготовность к изменениям — слабость команды, которую нужно исправлять.

Слабая культура работы с изменениями (change culture) — это когда сотрудники:

❌ воспринимают внедрение нового только как очередную головную боль и не понимают, зачем вообще что-то менять;
❌ не умеют находить недостатки в своих процессах;
❌ не участвуют в обсуждении проектов по оптимизации — возмущаться и предлагать идеи начинают, только когда уже начинается реализация плана.

Руководители должны понимать, что единичные проекты по оптимизации, которые проводятся сейчас, — только начало. В будущем их будет ещё больше, они будут интенсивнее и масштабнее. Поэтому воспитание культуры изменений — то, чем нужно заняться прямо сейчас.

Начинать нужно с формализации процесса управления изменениями. Это может быть частью общей стратегии юрфункции и включать:

✅ поощрения за инновации;
✅ площадки, на которых юристы могут выражать инициативу;
✅ подходы к тестированию новых процессов и документов;
✅ обязательные этапы проектов по внедрению нового;
✅ метрики, по которым отслеживать, что новое приживается хорошо или плохо;
✅ метрики, по которым отслеживать, насколько новое соответствует ожиданиям, нужно ли что-то корректировать, кастомизировать.

2 июня Антон Вашкевич на Петербургском правовом саммите (сессия о лигал-дизайне) расскажет об управлении изменениями в проектах по оптимизации и лигал-дизайну. Если тоже будете там, приходите послушать и пообщаться.

#SimplawyerLegalOps