Организационная культура: наука и практика

Я осознанно избегаю понятия "организационная/корпоративная культура" в разговорах с практиками. Что только не называют в компаниях корпоративной культурой и как только ее не описывают. Признавая влияние культуры на успешность бизнеса, мы не умеем ею управлять и часто списываем в эту категорию все трудно решаемые проблемы. Давайте попробуем покопаться в этой теме и разобраться, что к чему.

Начнем с определения. Организационная культура - это совокупность ценностей, норм, убеждений, приемов, методов и символов, разделяемых членами организации и отличающих данную организацию от других организаций.

А теперь вспомните ценности крупных корпораций: там сплошные инновации, ориентация на клиента, честность и ответственность. Каким образом повторение одних и тех же слов должно выделять компанию на фоне других и повышать чувство принадлежности сотрудников внутри нее? Если мы создаем культуру сознательно, то ее элементы должны логически следовать из стратегических целей организации и поддерживать ее конкурентное преимущество. Иначе слова - это просто слова.

Идем дальше. Согласно модели Эдгара Шайна (Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership) культура проявляется на трех уровнях:
(1) артефакты - то, что мы видим на поверхности: офис, дресс-код, логотипы, слоганы, политики и прочее;

(2) провозглашаемые ценности - их мы чаще всего слышим от топ-менеджеров и (в лучшем случае) пытаемся интегрировать в систему оценки кандидатов и сотрудников;

(3) глубинные убеждения - то, во что в реальности верят сотрудники и руководители, т.е. то, что реально управляет их поведением. Беда в том, что большинство компаний, сосредотачивает свои усилия на двух верхних уровнях, а настоящие изменения начинаются на третьем. На мой взгляд, ничего так не разочаровывает работников, как руководители, которые говорят одно, а делают другое.

Дальше у нас начинаются проблемы с измерением культуры - о них в следующий раз