Сначала общая логика. Люди нужны компании, чтобы зарабатывать деньги. Чем больше людей мы нанимаем, тем больше они смогут произвести, но тем больше и наши расходы на содержание этих людей. При этом можно нанимать людей, которые работают получше, т.е. производят больше, но и стоят дороже. Или нанимать людей подешевле, но зато побольше, работать каждый из них будет похуже, но в сумме могут дать и ту же выручку, и сопоставимую прибыль. Главная задача бизнеса в управлении персоналом - найти такое соотношение численности персонала, производительности труда и стоимости персонала, которое максимизирует прибыль.
А теперь к ситуации в России. Статистические данные 2020 г. показывают, что
доля заработной платы в ВВП близка к соответствующему показателю ведущих стран мира – свыше 50%, при том, что самое высокое значение этого показателя достигается в Германии – около 60% ВВП
Т.е. по соотношению выручки к расходам на персонал российские предприятия в среднем сопоставимы с предприятиями экономически развитых стран.
Но давайте разложим этот результат на наши ключевые параметры. Международные сравнения (см. рис. 1 на стр. 13) показывают, что все последние 20 лет
российская экономика характеризуется относительно низким уровнем производительности труда, в 2–3 раза уступая в данном отношении экономикам ряда индустриально развитых стран
Т.е. уравнение сходится за счет нанять похуже и подешевле, но побольше. Не удивительно, что в ситуации, когда новых людей стало неоткуда брать, а зарплаты начали расти как на дрожжах, работодатели забили тревогу.
При этом (источник)
россияне работают гораздо больше часов, чем представители ведущих стран мира. Например, на 100–180 часов в год больше, чем в США, на 400–500 часов больше, чем в Великобритании и Франции, на 540–580 часов больше, чем в Германии
Но, видимо, работают как-то не так. В чем может быть проблема?
Часто низкую производительность труда связывают с недостаточной квалификацией работников. Это разумно. Вложения в обучение сотрудников действительно имеют положительную связь с производительностью труда. Однако это второстепенный фактор.
На самом деле (тот же доклад, рис. 2 на стр. 14)
разрыв в производительности труда между Россией и ведущими зарубежными странами обусловлен преимущественно более низким уровнем совокупной факторной производительности (СФП)..., а также в существенной мере — более низкой капиталовооруженностью
И если капиталовооруженность последние 20 лет растет, то СФП показывала положительную динамику только в начале 2000-х (там же, рис. 4 на стр. 17).
Что же такое СФП? Это показатель эффективности использования имеющихся у компании ресурсов. Например, если вы, проанализировав воронку кандидатов, поправили описание вакансии, поменяли этапы отбора местами и согласовали типовой оффер, чтобы не согласовывать его заново под каждого кандидата, а в результате повысили конверсию и сократили сроки закрытия вакансии, то это чистый эффект СФП. Теми же ресурсами вам удалось достичь лучших результатов.
О чем нам говорят все эти данные? Если у компании есть задача вырасти или повысить производительность труда, начинать нужно не с подбора и не с обучения, а с анализа процессов. Там намного больше резервов для повышения эффективности и ограничения часто исключительно в наших (и руководителей) головах. #производительность