Продолжу разговор о сложностях оценки индивидуальной результативности. Мне как-то попалась на глаза статья с провокационным названием “Performance evaluation will not die, but it should”. Автор статьи, Kevin Murphy, приводит следующие аргументы:
1️⃣ Оценки результативности имеют такой низкий уровень надежности, что становятся непригодными для принятия серьезных решений. И эта проблема не решается совершенствованием процедуры оценки.
2️⃣ Большая часть различий в оценках объясняется не разницей между сотрудниками, а внешними факторами, часть из которых вообще не имеет никакого отношения к рабочему контексту. Опять-таки, проблема сохраняется даже в тех сферах, где есть более объективные критерии для измерения результативности.
3️⃣ История про 20% чемпионов, 70% середнячков и 10% отстающих, как и в целом идея о нормальном распределении оценок, не соответствует действительности. Это не более чем способ подогнать задачку под
4️⃣ Оценка результативность как инструмент обратной связи не работает. Те, кому такая обратная связь могла бы быть полезна, не готовы ее воспринимать. А для всех остальных это лишний повод пожаловаться на несправедливость системы (что логично - см. пп. 1-2).
5️⃣ Влияние оценки результативности на кадровые решения тоже только декларируется. После всех калибровок, усушек и утрусок корреляцию между оценкой и вознаграждением/повышениями/увольнениями практически невозможно обнаружить.
В результате возникает вопрос: а зачем нам нужно тратить время и деньги на что-то, что невозможно ни качественно провести, ни разумно использовать? Что скажете?
#результативность
________________________
Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13-31