Итак, друзья, продолжаем разговор. Пришло время сравнить внутренних и внешних кандидатов. Ценными знаниями на эту тему с нами будет делиться мой самый любимый автор – Matthew Bidwell (Wharton).

С точки зрения организации:

1. Кандидаты, получившие внутреннее повышение, показывают более высокие результаты и реже уходят из компании (как по своей инициативе, так и по решению работодателя), чем внешние кандидаты. И эта разница сохраняется на протяжении первых двух (2!) лет работы, а не нескольких месяцев, как часто надеются работодатели. [1]

2. Несмотря на такую разницу в результатах, внешние кандидаты чаще имеют более солидный опыт и образование, заметно больше зарабатывают и быстрее продвигаются по карьерной лестнице, чем внутренние кандидаты. [1]

* Почему так происходит, мы обсудим в следующий раз в рамках темы «ошибки найма»

3. Чаще всего компании нанимают внутренних кандидатов на позиции, для которых соотношение работников младшего уровня к работникам старшего уровня высокое. Это происходит потому, что большое количество сотрудников мечтающих о повышении на определенную позицию «вынуждает» фирму нанять одного из них для поддержания общего уровня мотивации. [2,3]

А что происходит с точки зрения самих кандидатов?

4. Повышение в уровне должностных обязанностей более вероятно при перемещении внутри компании, чем при смене работодателя. А вот повышение дохода при внешних и при внутренних переходах для работника примерно равноценно, за исключением случаев вынужденной смены работы или перехода в другую сферу деятельности. [4]

Источники традиционно в первом комментарии

#источникиподбора #карьера