О том, как грамотно организовать работу с внутренними кандидатами, сегодня расскажут мои любимые авторы: Kathryn Dlugos (Penn State) и JR Keller (Cornell).

Откуда берутся внутренние кандидаты?
Вариант 1 – с внутреннего рынка: объявляется конкурс, заинтересовавшиеся сотрудники откликаются на вакансию, менеджер выбирает наиболее подходящего кандидата.
Вариант 2 – через личные отношения: менеджер «присматривает» подходящего кандидата из числа сотрудников, с которыми он знаком, проводит с ним переговоры и назначает на вакантную должность. Несмотря на то, что менеджеры часто считают первый вариант избыточной формальностью, он дает лучшие результаты.

Кандидаты, которые получили новую работу в результате конкурсного отбора, не только работают лучше и реже уходят из компании, но и зарабатывают больше. Наличие открытого конкурса расширяет пул и повышает разнообразие возможных кандидатов, а также дисциплинирует менеджеров, заставляя их более взвешенно подходить к оценке каждого кандидата. Самим кандидатам участие в конкурсе дает больше уверенности в своих силах, что приводит к более привлекательным офферам. [1]

Однако у внутреннего рынка есть и обратная сторона: большое количество сотрудников получает отказы, что может спровоцировать их на поиск вариантов на внешнем рынке и, в конечном итоге, подтолкнуть к уходу из компании.

Как снизить негативные последствия?
Опять-таки важен процесс. Сотрудникам нужно видеть, что даже если сегодня они получили отказ, это не закрывает для них возможности в будущем. Поэтому менее склонны к уходу из компании (1) сотрудники, которые дошли до интервью, по сравнению с теми, кто получил отказ на более ранней стадии, и (2) сотрудники, которые участвовали в конкурсе на вакансию, закрытую в итоге внутренним (а не внешним) кандидатом. [2]

И еще одна важная деталь для менеджеров, которые не любят отпускать хороших сотрудников. Буквально на днях вышло исследование, демонстрирующее, что к менеджерам, которые активно отпускают своих сотрудников из команды и способствуют их повышению, приходит больше кандидатов, более высокого качества и с более разнообразным опытом. [3] Так что не жадничайте и к вам вернется. Такой вот бизнес-феншуй.

Ссылки на источники в первом комментарии
#внутренниеперемещения #наем

Если хотите углубиться в детали, можно (1) (и даже нужно) задать мне вопрос и (2) прочитать неакадемическую версию статей в Harvard Business Review
[1] https://hbr.org/2015/06/the-best-way-to-hire-from-inside-your-company#
[2] https://hbr.org/2021/07/research-why-rejected-internal-candidates-end-up-quitting#