Почему они уходят

При работе с текучестью персонала важно понимать, что текучесть – это не проблема сама по себе, а симптом, который сигнализирует о проблеме. Саму проблему еще предстоит найти, а для этого нужна аналитика. Чтобы понимать, где искать, можно опереться на исследования факторов текучести.

Мета-анализ (ссылки традиционно в первом комментарии) показывает, что подавляющее большинство факторов по отдельности имеет слабую корреляцию с текучестью кадров, поэтому для понимания причин текучести нужен комплексный подход. Если оставить в стороне индивидуальные факторы и ситуацию на рынке труда, а сосредоточиться только на том, что можно регулировать на уровне компании, получится такая картинка:

📌 Текучесть ниже там, где сотрудники уверены в том, что их рабочие места никуда не денутся

📌 Текучесть ниже, когда рабочие задачи разнообразные, ожидания руководства понятные и непротиворечивые, а сотрудники понимают значимость выполняемой ими работы, имеют достаточную степень автономии и регулярно получают обратную связь (все эти факторы хорошо работают в комплексе)

📌 Положительную связь с удержанием персонала также имеет качество лидерства, хорошие межличностные отношения с коллегами и общее ощущения позитивного климата в организации

📌 Повышает текучесть рабочий стресс, однако если сотрудник умеет справляться со сложными ситуациями (в том числе, с помощью инструментов, предлагаемых компанией), это значительно повышает шансы на его удержание

📌 Высокий доход снижает текучесть, но еще больше ее снижает связь доходов с индивидуальной результативностью, неденежные инструменты поощрения и ощущение поддержки со стороны организации

📌 Важным фактором для удержания также является ощущение справедливости по отношению к сотрудникам со стороны компании, а нарушение психологического контракта, наоборот, может привести как к увольнениям, так и к снижению прикладываемых усилий

📌 В целом, вероятность увольнения ниже в том случае, если работа соответствует способностям, потребностям и ожиданиям сотрудника, поэтому имеет смысл уделять внимание этим аспектам на этапе отбора кандидатов

📌 Предикторами текучести персонала также являются вовлеченность и удовлетворенность работой (отрицательная связь), а также абсентеизм (положительная связь), поэтому проводить регулярную диагностику по этим параметрам имеет смысл.

📌 А вот падение индивидуальной результативности, наоборот, отрицательно связано с вероятностью увольнения, т.е. увольняются чаще лучшие, а не худшие сотрудники.

📌 И еще один fun fact: поиск работы имеет корреляцию с увольнениями на уровне 0.4 – это означает, что списывать со счетов или вызывать на ковер работника, замеченного в обновлении резюме на hh, вряд ли стоит

Поговорим еще про #текучесть и удержание персонала? Сигнализируйте 🔥