Что важнее: знать зарплаты коллег или понимать, как формируется собственная?

Что обычно имеют в виду, говоря о прозрачности оплаты? Чаще всего знание о том, сколько получают коллеги. Но прозрачность может означать разное: раскрытие конкретных зарплат, диапазонов, структуры оплаты или правил, по которым принимаются решения [1].

В исследованиях эту информацию обычно разделяют на прозрачность результатов и прозрачность процесса:

🔹Прозрачность результатов помогает понять: «Где я относительно других?»
🔹Прозрачность процесса отвечает на вопрос: «Почему моя зарплата именно такая?»

SimanTov-Nachlieli и Bamberger изучали это различие в двух исследованиях:

1️⃣ В полевой выборке из 321 сотрудника понятность процесса определения оплаты была связана с ощущением, что решения принимаются по понятным и корректным правилам (то есть более высокой процедурной справедливостью) и меньшим контрпродуктивным поведением против организации. Прозрачность результатов давала другую картину. Если сотрудник считал, что получает меньше значимых для сравнения коллег, большая видимость их оплаты была связана с ощущением менее справедливого распределения и большим контрпродуктивным поведением.

2️⃣ Во втором исследовании авторы провели онлайн-эксперимент с 394 работающими участниками. Их оплата была либо выше, либо ниже оплаты других членов команды, а часть участников видела выплаты коллег, тогда как часть знала только свою. После этого они оценивали справедливость распределения и выполняли задачи, где можно было получить выгоду через обман, например, скрыть часть суммы денежного бонуса при его делении с другим участником. Негативная реакция возникала прежде всего тогда, когда прозрачность делала видимым неблагоприятное сравнение: участники, увидевшие, что получают меньше коллег, ниже оценивали справедливость распределения, испытывали больше негативных эмоций и чаще выбирали обман [2].

Возникает логичный вопрос: может быть, важнее не показывать чужие зарплаты, а хорошо объяснять сотруднику, как сформирована его собственная?

1️⃣ В исследовании 643 работающих американцев и прозрачность процесса, и прозрачность результатов были положительно связаны с удовлетворенностью оплатой, причем связь с прозрачностью процесса оказалась сильнее [3].

2️⃣ В другом исследовании участвовали 4 652 сотрудника из 127 подразделений 20 организаций [4]. Там прозрачность процесса означала вполне конкретные вещи: сотрудники знали, где получить ответы об оплате, получали информацию о том, как определяются уровни зарплат, и могли получить объяснение от руководителя. При большей прозрачности процесса сотрудники чаще воспринимали успех как результат развития, обучения и усилий. Эта среда, в свою очередь, была связана с меньшими намерениями уйти и более высокой самооценкой выполнения работы [4].

Но в обоих исследованиях прозрачность не вводили экспериментально, а измеряли такой, какой сотрудники ее уже воспринимали. Поэтому мы видим связи, но не можем уверенно сказать, что именно объяснение правил само по себе повышает удовлетворенность, снижает намерение уйти или улучшает работу.

Скорее прозрачность процесса и прозрачность результатов дают сотруднику разные основания для оценки своей оплаты. Если непонятно, почему зарплата изменилась именно так, важнее информация о критериях и правилах. Если правила известны, но есть сомнения, насколько последовательно они применяются на практике, нужна информация о фактическом распределении оплаты.

Проблема может быть не в недостатке прозрачности вообще, а в том, что организация раскрывает не тот тип информации, который нужен для оценки ситуации. Поэтому для конкретной компании главный вопрос состоит в том, какую проблему она должна решить с помощью прозрачности. И уже от этого зависит, что именно раскрывать, кому и насколько подробно.