Один близкий мне человек сделает в этом году 5х своего плана продаж. Это, ребята, не в стартапе и не с нулевой базы.
🔥 У него план – несколько миллионов USD. Он директор департамента в международной корпорации.
❗️При этом уже понятно, что вся компания план выполнит с трудом. То есть другие департаменты в основном сделают 70-100 процентов. А у него – 500.
Я спросил – за счёт чего? Ну чудеса же. Оказалось, за счет онбординга✌
У него так бизнес устроен, что продавцы часто уходят аккаунтами к клиентам. А приходят на замену те, кто сидел несколько лет аккаунтом и освободился. Такая ротация внутри большой компании. И вроде все люди внутренние, а текучка в департаменте большая. За год почти 100% команды меняется.
⚡️ И вот его достало, что новые люди не онбордятся. Они такие: «что я, клиентов не знаю?»
И он выстроил жёсткую систему онбординга. Говорит, что сам не ожидал такого эффекта. Люди стали перформить через три недели, а не через 4-6 месяцев. Ну и результат соответствующий.
Случай, конечно, особенный. Но всё равно вопрос.
Почему это работает?
Потому что онбординг – недооценённая магия.
Я уже писал об этом 27 апреля▶️ Но добавлю деталей.
Большинство компаний считают, что онбординг у них есть. А на деле вы кормите новых сотрудников несколько месяцев, они не перформят, а потом половина увольняется. Вы говорите себе, что не тех взяли. А реально причина в другом.
Давайте по-честному. Вы считаете, что у вас есть онбординг? Тогда вот чеклист:
🟦 Назначение наставника или куратора.
🟦 Обучение рабочим процессам и обязанностям.
🟦 Ознакомление с корпоративной культурой и ценностями.
🟦 KPI испытательного срока.
🟦 В конце испытательного срока – тестирование и оценка выполнения KPI.
Это всё есть у вас? Думаю, что вряд ли. Первые три пункта – это само собой. А вот с четвёртым и пятым пунктом обычно беда. И это делает ваше «обучение» бессмысленным. Потому что если не проверять, как человек учится, он обычно не учится.
Я утверждаю следующее:
- если хотя бы чего-то из этих пунктов вы не делаете, то у вас нет нормального онбординга.
📌 Мой опыт.
Вот три совета для СЕО, когда вы берёте на работу нового руководителя.
⏩ Первая неделя. Новый человек должен сам предложить KPI на испытательный срок. Если не может – какой он тогда профессионал?
⏩ После обучения. Экзамен или тест. Сдал на 50%? Значит, тебе не надо. Извини, чемодан – вокзал.
⏩ Конец испытательного срока. Оцените, как человек справился с KPI. Справился ли вообще? Какие были сложности?
Если в онбординге есть чёткие этапы и тесты, а в конце оценка, то люди остаются в команде и перформят. Там, где всё «самокатом» – через полгода снова рекрутинг.
💡 Вывод: хотите меньше тратить на найм и повышать продуктивность – научитесь нормально онбордить.
А следующий пост будет про талант-менеджмент.
#как_масштабировать
#как_мотивировать