«Зарплату платит клиент», – правдиво ли то, что сотрудники получают деньги не от компании, а от покупателей? Предлагаю посмотреть на модель управления Haier без налета сторителлинга
 
Для тех, кто не знает, о чем идет речь: китайский Haier уже около трех десятилетий работает в концепции RenDanHeYi. За это время бизнес-модель обросла легендами
 
Когда в 2000-х Haier столкнулась с управленческими вызовами крупной компании – бюрократия, медленные решения, оторванность от рынков, усилившаяся конкуренция за инновации – ее основатель Чжан Жуйминь понял, что имеет дело с несоответствием масштаба и гибкости. Чем массивнее становилась его компания, тем хуже она чувствовала рынок
 
Модель RenDanHeYi стала для него системным ответом:
 
Ren – сотрудник: должен быть предпринимателем, а не исполнителем
Dan – конкретная потребность пользователя должна пониматься до буквально индивидуальной кастомизации
HeYi – соединение: ценность, которую создаёт сотрудник, должна превращаться в ценность для клиента
 
Haier хотел прийти к нулевой дистанции с клиентом, устранить барьеры между производителем и пользователем
 
Наибольшему искажению в кейсе Haier подверглось понимание идеи «Каждый – CEO». В оригинальной версии это звучало как «Everyone is their own CEO, and everyone can be their own entrepreneur». На высоко предпринимательскую культуру Китая эта идея хорошо «ложиться», так как дает шансы на социальные лифты и повышение дохода, зависящее лично от тебя
 
Haier вовсе не предлагал каждому стать CEO микробизнеса, но возможность стать предпринимателем внутри корпоративной структуры была. Внутренние предприниматели могли создать MEs, небольшие команды, формально действующие как независимые компании: они выбирали продукт, его стратегию, работали по собственному P&L и с другими микропредприятиями взаимодействовали через контрактные отношения
 
В этой структуре Haier становился владельцем платформы (Platform owner), который управляет инфраструктурой, требуемой микропредприятиям для работы, и устанавливает правила. Сам Microenterprise owner отвечал в первую очередь за продукт и его P&L
 
Вообще, сегодня это типовая ситуация для китайских компаний: результат человека, создающего продукт, оценивается по итоговым продажам. Но вот в чем Haier был пионером: он начал бизнес-трансформацию задолго до того, как платформенная занятость стала мейнстримом. Компания не просто превратила наемных работников в автономных предпринимателей, работающих на внутренней платформе, а разрушила традиционную корпоративную иерархию, провела радикальную реорганизацию, совершив переход от традиционной корпорации в экосистему конкурирующих предпринимательских команд. Говорили, что Haier фактически взорвала пирамиду управления и перестроила себя в сеть самоуправляемых единиц. В итоге компания получила около 4 000 микропредприятий на своей платформе
 
Второму искажению подверглась история о том, что Haier не платит фиксированные оклады. Это не так. Сотрудники компании получают постоянную зарплату, просто ее размер крайне мал, а основные деньги приходят от прибыли, созданной микропредприятием 
 
Создание платформенной структуры компании позволяет Haier прозрачно видеть, какие команды в какие сроки достигают результатов; какие продукты востребованы пользователями; как распределяются доходы; где приходится работать совместно. Всю аналитику держит платформа. Эта модель позволяет быстро запускать и масштабировать новые продукты, ориентируясь на локальные рынки
 
Тем не менее, эта модель управления подвергается критике. Во-первых, она возможна только в правовом поле Китая, где трудовое законодательство гибкое, а государство поддерживает эксперименты
 
Во-вторых, она все менее подходит даже самим китайцам: относительно 2005 года у них появился выбор среди работодателей, а низкие фиксированные выплаты и передача на сотрудника предпринимательских рисков вызывает больше напряжения. Также атомизация на тысячи микропредприятий ослабляет корпоративную культуру
 
И все же Haier остается в золотом списке менеджмента: им удалось реализовать фундаментальный сдвиг от иерархии к экосистеме!

#China