что имеем на начало 2026:
🔥большинство работников ожидают, что ии заметно поменяет их работу уже в ближайшие годы (помните про пост о vibecession? что-то похожее происходит со самосбывающимися пророчествами и в найме)
🔥больше всего тревожатся джуны: непонятно вообще, как построить свою карьеру, если тебя заменяет ии-агент в руках сеньора
🔥компании продолжают метаться между офисом, гибридом и удалёнкой, и правила игры меняются чаще, чем успевают обновляться “карьерные советы”
как профессиональная исследовательница, я анализирую подобные ситуации через различные линзы-фреймворки.
одной из таких линз является концепция, описанная в эссе Венкатеша Рао "The Gervais Principle".
на дворе стоял кризисный 2009, а сериал The Office имел невероятные рейтинги на американском тв.
и вот Венкатеш, инженер по бэкграунду, независимый консультант и автор блога Ribbonfarm, публикует своё эссе, где через призму сериала The Office анализирует:
да почему в этих корпорациях всё вечно идёт наперекосяк вопреки здравому смыслу, а работают просто психи??
согласно его концепции, в компаниях существуют 3 самовоспроизводящиеся "касты" со своим набором правил и ролей
1) верхний слой — “sociopaths” (метафора, не официальный диагноз)
это люди, которые видят компанию как игру рычагов:
- им не надо рассказывать про "миссию и ценности", а лучше показать карту стейкхолдеров и кто из них в чём заинтересован
- спокойно принимают непопулярные решения, если они полезны системе/их позиции
- умеют менять правила, а не только следовать им
2) средний слой — “clueless” (не “дураки”, а “искренне верящие”)
это люди, которые держат компанию на себе:
- правда стараются и горят делом (каким бы бессмысленным оно ни было)
- верят, что система справедлива и усердие будет вознаграждено
- становятся буфером: сверху давят, снизу недовольны, и всё это проходит через них
внутри сериала The Office таким персонажем является Майкл Скотт, который любит компанию сильнее, чем она способна любить его
3) нижний слой — “losers”
это люди, которые видят систему трезво:
- делают работу нормально, но не сжигают себя ради “признания”
- часто ищут смысл вне корпорации: семья, хобби, сайд-проекты
- относятся к работе как к контракту, а не к религии
- aka великий мем "я работаю наотъебись, как и все остальные здесь"
часть losers становятся будущими sociopaths: они осознают, что сделка плохая, и начинают переориентировать энергию с работы на политическое маневрирование и выход наверх или наружу.
практический вывод из эссе: чем раньше человек перестаёт ждать от организации «справедливости» и «здравого смысла», тем меньше он страдает и тем стратегичнее принимает решения по деньгам, рискам, лояльности и времени.
почему эта концепция из 2009 полезна нам в 2026?
1) ии усиливает разрыв между “делать” и “решать”
рутинные задачки можно автоматизировать, подготовка отчётов ускоряется, “исполнительность” дешевеет. зато растёт премия к тому, кто:
- ставит задачу
- выбирает метрики успеха
- решает, что автоматизировать и кого сокращать
то есть к тем, кто находится ближе к социопатам.
2) гибрид/удалёнка сделали политику менее видимой, но более важной
меньше случайных коридорных сигналов, больше решений “в чате” и “в маленьком созвоне без тебя”. из-за этого искренне работающий на результат средний слой часто начинает ещё сильнее держаться за “правильность” и контроль, чтобы не потерять почву, порождая бесконечные синки, цепочки писем и флуд в чатиках.
3) в турбулентности “верить” становится дорогим удовольствием
в хорошие годы вера в систему может давать энергию. в плохие годы она превращается в ловушку: ты всё ещё играешь по правилам “нормальной карьеры”, а правила уже переписали.
поэтому в январе помимо планов на 2026 ещё важно честно для себя ответить на этот вопрос:
какую роль от меня сейчас хотят — и хочу ли я платить её цену?
что важно при этом помнить:
1) необходимо различать “хорошую работу” и “хорошую сделку”
делать классно – важно.
но выгорают обычно там, где сделка не сходится: время/нервы/видимость/рост/деньги.