#RecruAdvice

🔔 Важное дополнение Златы к постам о HR-метриках:

Есть разница между подходом к метрикам In-house рекрутера и представителя агентства со стороны.

Это особенно заметно по двум ключевым метрикам: скорости и стоимости.

📈 Скорость: Time to Hire vs Time to Finalist

Рекрутер в штате считает Time to Hire — полный цикл от открытия вакансии до выхода кандидата. Его KPI зависит от слаженности работы ВСЕХ: руководителя, который вовремя проводит интервью, команды, которая не затягивает с тестовыми, и самого кандидата. Главная боль — всех организовать.

Агентство считает Time to Finalist/Offer — скорость предоставления готовых кандидатов (часто 7-10 дней). Здесь зона ответственности — поиск, оценка, презентация. Агентство не может гарантировать, что заказчик встретится с кандидатом быстро, а потом быстро его согласует. Основной риск – что результат притормозится стороной клиента.

Вопрос: можно ли спрашивать с агентства за полный Time to Hire, если 50% этого времени зависит от внутренних процессов компании?

💱 Стоимость: Прямые затраты vs Полная стоимость найма

Финансисты компании часто видят только прямые затраты на подбор: гонорар агентству или стоимость платной публикации. Это видимая часть айсберга.

Реальная Cost per Hire — это гигантский пласт скрытых затрат, которые несет компания:

➕ Зарплата внутреннего рекрутера, который вел вакансию.

➕ Десятки часов времени руководителя (интервью, обсуждения, принятие решений) — это дорого! Сколько в час получает ваш СEO?

➕ Ресурс команды на онбординг, время кадровика, бухгалтера и т.д.

Именно поэтому гонорар агентства — это часто не «переплата», а фиксированная и прогнозируемая стоимость за то, чтобы снять с компании часть нагрузки и сэкономить время ключевых сотрудников.

А как у вас? Пишите в комментариях самый дикий пример из практики. 🔽

Мы начнем:

Клиент как-то прислал фидбэк на финалиста через 2 месяца со словами «Я передумал, нам вообще не нужна эта вакансия»