#RecruAdvice

Прилетел крик души от подписчика по поводу KPI рекрутеров (на скрине).

😇 Как выглядит KPI здорового рекрутера?

Ничего личного, просто цифры.

Основные HR-метрики:

1. Time to Hire
2. Time to Offer (расскажем на следующей неделе)
3. Показатель закрытия вакансия
4. Качество подбора
5. Стоимость найма
6. Конверсия

Ключевой принцип: KPI должен быть контекстным. Оценивать поиск линейного персонала и топ-менеджмента по одним критериям — абсурд.

1. Массовый подбор:

Фокус: Скорость и объем.

• Time to Hire: главный показатель. Цель — минимизировать.
• Конверсия на этапах: % перехода от скрина к приглашению, от интервью к офферу.
• Стоимость найма: должна быть низкой (оптимизация через рефералов, соцсети).
• Качество: отслеживается по процентам прохождения испытательного срока и оттоку в первые 3 месяца.

2. Middle-специалисты

Фокус: баланс скорости и качества.

• Time to Offer: показывает эффективность работы с менеджерами и согласованиями.
• Качество найма: ключевая метрика. Оценка через 3-6 месяцев по feedback-у от руководителя
• Показатель закрытия вакансий. Важно учитывать сложность (редкость специалиста).

3. Топ-менеджмент и редкие эксперты

Фокус: исключительно качество и стратегия.

• Качество найма — ВСЕ! Оценивается по достижению стратегических целей через 6-12 месяцев.
• Сохранность кандидата: удержание в компании через 1+ год.
• Скоростные метрики вторичны. Гнаться за ними — значит рисковать миллионными убытками.

Как внедрить такой подход?

👍 Сегментируйте вакансии по уровню сложности и ценности для компании.
👍 Определите 2-3 ключевые метрики для каждого сегмента. Не больше!
👍 Договоритесь с бизнесом о реалистичных и справедливых цифрах для каждого типа ролей.

А у вас здоровый KPI в компании?