ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ

🤬 «Я скандал такой учиню!». Как работодателю работать с негативом в соц.сетях

Продолжаем тему этого поста и делимся практическими рекомендациями.

💡Главное:
Лучший конфликт - тот, который не случился.
Поэтому в первую очередь работаем над профилактикой.

1️⃣ Регулярно собираем обратную связь от работников, и (обязательно) исправляем недостатки❗️. Потому что работодатели очень любят потратить много денег на внедрение системы опросов, но ничего не изменить в подходах к работе.

2️⃣ Проводим exit-интервью с уволившимися сотрудниками
Если сотрудник месяцами копит раздражение, не понимает, почему ему отказали в повышении, конфликтует с руководителем — вероятность публичного продолжения истории растет.

Поэтому перед увольнением стоит дать человеку возможность высказаться, объяснить решение и, если это возможно, решить конфликт внутри компании.

3️⃣ Если скандал вышел в соц.сети — не отвечайте сразу
Сначала соберите факты, переписки, документы и только потом решайте, нужна ли публичная реакция.
Совместно с pr-отделом, юристами и собственниками сформулируйте общую позицию компании и составьте развернутый ответ.

Будьте честными. Признайте ошибку, если она была совершена. И подробно распишите шаги, которые вы предпринимаете, чтобы ее исправить. Подтверждайте слова доказательной базой и никогда не переходите на оскорбления сотрудников (пишем это, потому что и такие случаи бывали...)

⚠️ И особенно важно:
Не давайте телефон собственнику😄
Ответ, написанный под влиянием эмоций, может усугубить ситуацию. Кейсы, приведенные в статье выше, прямое доказательство этому.

Надеемся, что этот пост вам никогда не пригодиться. Но все равно будем рады вашему ❤️

Не забывайте про нашу рубрику #HRбезбюджета где мы рассказываем про HR-инструменты, которые не требуют больших вложений.
Это особенно полезно компаниям, которые режут бюджет на HR-процессы

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

3 вещи, которые я сделала бы как HR, если бы мне пришлось создавать антикризистную HR-стратегию?

Коллеги привет! На связи Дарья Ким. Выхожу к вам с необычным видеоформатом.
А для тех, кто предпочитаем текст, приготовила расшифровку 👇🏻

1️⃣ Первое: составила бы карту критически важных сотрудников.
Кто владеет уникальной экспертизой? На ком держатся ключевые процессы компании?
Потому что хаотичная оптимизация часто приводит к тому, что в погоне за сокращением ФОТ, компания избавляется от ценных активов, о важности которых раньше даже не задумывалась.

2️⃣ Второе: усилила бы работу с руководителями.
Именно руководитель первым видит, что команда перегружена, а люди выгорают.
Моя задача как HR'а - дать руководителю инструменты, чтобы он мог выявлять деструкторы на ранних стадиях, а не когда станет уже поздно.

3️⃣ И третье - постоянно мониторила бы состояние команды: где растёт нагрузка, где увеличивается текучка - чтобы реагировать до того, как проблема станет дорогой для бизнеса.
В кризис HR - это не «корпоративная няня». Это человек, который связывает интересы бизнеса и интересы сотрудников воедино, а еще умеет это посчитать, а данные - грамотно использовать в работе.

➡️ Забирайте наш большой HR-справочник в закрепленном сообщении, и пишите, как вам новый формат?
И конечно, не забывайте про ❤️

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

⚡️Большой антикризисный HR-справочник

Здесь могло бы быть много слов про то, как тяжело сейчас бизнесу, как режутся бюджеты и сокращаются сотрудники. Но вы это знаете и без нас. Поэтому переходим сразу к делу:

💡 Наша команда READY_HR создала большой антикризисный HR-справочник.

Это 30 страниц концентрированной пользы и реального опыта от ведущих HR-экспертов, разделенных на два блока:

1️⃣ Cost-эффективные инструменты для всех основных направлений HRM (рекрутинг, HR-маркетинг, обучение, развитие, адаптация, нематериальная мотивация, HR-аналитика)

Еще больше пользы по #HRбезбюджета

2️⃣ Ключевые выводы с ноябрьской конференции I’M READY!
Мы подробно структурировали каждый доклад сразу с двух потоков:

➡️ как ускорить адаптацию сотрудников
➡️ пошаговая инструкция по работе с самозанятыми
➡️ подробный кейс компании ГАЗ по разработке и внедрению программы амбассадоров бренда
➡️ какие сотрудники бывают и как работать с разными типами?
➡️ как вырастить HR в отдельную бизнес-единицу?
➡️ как принимать решения быстро и эффективно
➡️ как разработать HR-бизнес-стратегию с помощью ИИ?

Это - отличная возможность оценить качество контента, который мы даем на наших HR-конференциях!

Забирайте справочник и приходите на I'M READY - юбилейную конференцию по управлению персоналом

📆 19 ноября 2026 года | Marins Н.Новгород | 10:00

🎙 Тема встречи: Рынок труда 2026–2027: что изменилось и к чему готовиться дальше
Подведём итоги 2026 года, разберёмся, что ждёт бизнес и HR в 2027-м, и к чему стоит готовиться уже сейчас.

Подробности

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

Увидели этот мем и сразу же в голову пришла подходящая ассоциация 😄

❤️ - если хоть раз было для вас жизненно

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

Личный бренд. Нужен ли он сотруднику в 2026 году? 🤔

Вчера в Нижнем Новгороде состоялась третья встреча сообщества READY_HR - организаторов душевной конференции по управлению персоналом I'M READY.

🎙 Вместе с Ксенией Ильянович говорили про личный бренд и то, как он помогает повысить востребованность на рынке труда.

По-традиции, делимся атмосферным видео и краткой выдержкой выступления:

1️⃣ Личный бренд — это не только то, что вы рассказываете о себе напрямую. Это то, что говорят о вас, когда вы выходите из комнаты (с)
2️⃣ Сначала — содержание, потом — видимость
Личный бренд строится не только на самопрезентации. В его основе — реальные результаты, профессиональные навыки, ценности, достижения и даже ошибки, из которых вы сделали выводы.
Важно не «казаться экспертом», а быть профессионалом, который умеет понятно рассказать о своей экспертизе.
3️⃣ Первый шаг на пути построения личного бренда — начать фиксировать свои результаты и достижения
Это пригодится для формирования самоценности, а также для разговоров с руководством, для резюме, для публичных выступлений, и для экспертного контента.
4️⃣ Личный бренд можно (и нужно) прокачивать внутри компании.
Не обязательно сразу заводить канал и выступать на конференциях. Можно начать с малого:
— брать слово на совещаниях и презентовать результаты;
— предлагать идеи и брать ответственность за их реализацию;
— знакомиться с коллегами из смежных подразделений;
— делиться опытом на митапах и внутренних встречах;
— писать статьи или участвовать в подкастах на корпоративных площадках;
— становиться ментором, бадди, тренером или фасилитатором.
5️⃣ Не ждите, пока вас найдут
Если хотите выступать, площадки нужно искать самостоятельно (через поиск, через тематические чаты, через агрегаторы мероприятий и пр.)
6️⃣ Сделайте медиакит — документ с вашей самопрезентацией
в качестве спикера
В медиакит можно включить проекты, видео с выступлений
на мероприятиях, отзывы слушателей и других организаторов, контакты и ссылки на соцсети

Главное правило: личный бренд требует системности

Но на этом мы не заканчиваем тему личного бренда.

💡 Уже 19 ноября на конференции I'M READY мы будем рассказывать, какие бенефиты дает прокаченный личный бренд корпоративному сотруднику. И все это на конкретных примерах.

О чем поговорим:
✅ 2 непохожие истории о том, как сотрудникам в найме реально помогает проработанный личный бренд;
✅ «А вдруг начальник подумает, что я ищу новую работу?» - как презентовать свой блог руководству, чтобы не было конфликта интересов?
✅ С чего начать развитие личного бренда, чтобы не собрать все «грабли» - советы тех, кто уже преуспел;
✅ Какая площадка в 2026 году дает лучший ROI для корпоративного карьериста? На какой платформе лучше развиваться?
✅ Как не выгореть в первые полгода, когда работаешь над личным брендом, а денег он все еще не приносит?

Спикеры дискуссии:
➡️ Ольга Елисеева, Директор центра сервиса и аутсорсинга «Инфосистемы Джет», автор канала smestavcareer (8000+ подписчиков).
➡️ Ульяна Селиванова, Директор по персоналу ГК «Промплан», автор канала coach_selivanova (8000+ подписчиков).

👉🏻Подробнее о конференции

💬 TG | 💙 VK

🔥 Тихие увольнения сменяются громкими

Коллеги, привет! На связи РЭДИ 🙌🏻
Сегодня предлагаем поговорить про увольнения. Слов будет много, поэтому подготовили для вас полноценную статью.

Раньше недовольный сотрудник мог написать заявление, пожаловаться коллегам, оставить негативный отзыв о работодателе или обратиться в трудовую инспекцию. Сегодня к этому списку добавился ещё один инструмент влияния - публичный пост, который за считаные часы может поставить под угрозу репутацию компании.

Особенно ярко заметен этот феномен в Threads*: личные истории о токсичных руководителях, невыплаченных зарплатах и несправедливых увольнениях быстро превращаются в общественные разбирательства. Пользователи требуют
объяснений, распространяют информацию и призывают отменять бренды.

Разберем на примерах?😉

1️⃣ Если вы активный пользователь соц.сетей, то точно слышали о кейсе Самость
Сотрудница компании написала пост (и приложила переписку в качестве доказательства), о том, что владелица бренда отказала ей в отгуле из-за смерти дедушки.
Пост вызвал настоящий взрыв: его начали комментировать, пересылать, а бренд моментально подвергся публичной критике.

Ситуацию усугубили и последующие комментарии владельцев, но это тема для отдельного поста. Если хотите, чтобы мы подробно разобрали эти ошибки (и как их можно было бы избежать) - поставьте нам 👍🏻

Результат: закрытие магазина и приостановка деятельности

2️⃣ Несколько сотрудников публично обвинили бренд Viva La Vika о задержках в выплате зарплаты
И эта информация вызвала снежный ком: позже появились претензии со стороны клиентов, партнёров и поставщиков.

Результат: массовые призывы к бойкоту бренда.

И вот здесь возникает дискуссионный вопрос:
Иногда публичность действительно помогает сотрудникам добиться того, чего не удалось получить в личных переговорах.

Но есть нюанс:

В социальных сетях общественный вердикт нередко выносится раньше, чем в конфликте успевают разобраться.

Работодатель может предоставить документы, опубликовать свою версию событий и даже доказать свою правоту в суде. Но далеко не все, кто увидел первоначальные обвинения, увидят последующее опровержение.

Для HRов это отдельный риск. Под удар попадают не только продажи и отношения с клиентами, но и бренд работодателя, доверие команды и возможность привлекать новых сотрудников.

❤️ - расскажите, что делать работодателю, чтобы не допустить распространения скандалов в соц.сетях? И как реагировать, если сотрудник все-таки опубликовал негативный пост про вас

*Threads принадлежит компании Meta, признанной экстремистской организацией и запрещённой в РФ.
Источник 1, Источник 2

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

И снова про нематериальную мотивацию сотрудников

Знаете, что мотивирует сотрудников, иногда даже сильнее, чем зарплата?
Прозрачные карьерные треки


Да-да, ясность и понимание перспектив мотивирует сильнее, чем финансовый бонус. Разовые премии дают краткосрочный всплеск мотивации, но не удерживают сотрудника в компании на длинной дистанции ( и это знает каждый руководитель)

Эффективная альтернатива - прозрачные карьерные треки и индивидуальные планы развития (ИПР).

По данным LinkedIn Workplace Learning Report, 94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы работодатель инвестировал в их обучение и карьерный рост. Практика показывает, что внедрение ИПР снижает текучесть среди ключевых специалистов на 25–30%.

Рассказываем, как это внедрить без сложных систем:

1️⃣ Проводить карьерные сессии раз в квартал, а не только во время ежегодной оценки.
2️⃣ Фиксировать 2–3 конкретные цели развития с измеримыми критериями успеха.
3️⃣ Предлагать горизонтальную мобильность и кросс-функциональные проекты как альтернативу вертикальному росту.

Вы можете внедрить этот алгоритм на встречах one-to-one на следующей неделе.

Запланируйте по 30 минут в календаре для обсуждения развития с каждым сотрудником.

Простая формула:
✔️Обсудите с сотрудником, где он видит себя через 1-3 года;
✔️Определите навыки, которые нужно развить;
✔️Создайте план развития с конкретными шагами и сроками.

❤️ - если пост был полезен

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

HR-МЕТРИКИ, которые особенно важно считать в кризис

Коллеги, привет! На связи команда РЭДИ!
Для начала, хотим поздравить всех причастных с днем HR-менеджера🫶🏻🙏🏻

Сегодня отличный повод сказать спасибо всем, кто умеет находить нужных людей, слышать команды и при этом держать в голове ещё миллион задач. Гордимся нашей профессией, гордимся вами и гордимся тем, что мы делаем бизнес сильнее!

Ну а теперь к теме поста:

В текущий кризисный период бизнесу в России непросто. В таких условиях HR не имеет права быть грузной и непонятной для собственника статьей расходов, эффект от которой часто очень сложно посчитать. Мы должны говорить с бизнесом на языке цифр и реального влияния на прибыль.

По данным исследований, компании, управляющие персоналом на основе данных, в кризис сокращают операционные расходы на 15–20% без потери ключевой экспертизы.

При этом 73% руководителей признают: классические метрики вроде «общей вовлеченности» отходят на второй план, уступая место показателям реальной эффективности.

На какие HR-метрики стоит опираться при выстраивании своей позиции перед бизнесом?

1️⃣Стоимость найма и цена замены. Когда бюджет ограничен, важно понимать, во сколько обходится каждый новый человек. Ошибка в найме сейчас стоит бизнесу слишком дорого.

Пример влияния метрики: «внедряя реферальные программы с нематериальной мотивацией и развивая внутренний кадровый резерв, мы снижаем зависимость от дорогих внешних каналов и сокращаем стоимость найма на на 30%»

2️⃣ Выручка на одного сотрудника. Собственнику важно не то, сколько у вас людей, а то, сколько каждый из них приносит компании. Рост штата при падающей выручке на человека это прямой сигнал к оптимизации.

Пример влияния метрики: «мы проводим аудит функций и внедряем горизонтальную мобильность. Это позволяет делать больше теми же ресурсами, не раздувая ФОТ и сохраняя эффективность»

3️⃣ Коэффициент удержания ключевых сотрудников. Внезапный уход носителя уникальных знаний может парализовать процесс. Удержать текущего узконаправленного сотрудника всегда дешевле и безопаснее, чем искать нового.

Пример влияния метрики: «через регулярные 1-to-1, stay-интервью и адресную поддержку (а не массовые разовые премии) мы сохраняем костяк команды, который вытащит компанию из турбулентности»

4️⃣ Время закрытия вакансии для критичных позиций. Каждый день простоя ключевой вакансии (например, ведущего инженера или сильного продажника) это прямые убытки и упущенная выгода.

Пример влияния метрики: «выстраивая кадровые воронки заранее и развивая амбассадорство сотрудников, мы сокращаем срок закрытия, минимизируя простои бизнеса»

❤️ - если статья была полезна!

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

Адаптация без бюджета: как повысить удержание новичков на 82% 📈

Продолжаем нашу рубрику #HRбезбюджета. И сегодня говорим про адаптацию.

Мы знаем, что поиск нового сотрудника обходится бизнесу очень дорого. Но знаете, что будет еще дороже?

Если сотрудник уволится во время испытательного срока: мы потратили деньги на найм, на его обучение и на простой фирмы (недополученная прибыль тоже входит в "цену" сотрудника, знали об этом?). А он ушел, даже никак не окупив эти вложения. И теперь нам придется все повторить заново.

⚠️ До 30% новых сотрудников увольняются в первые 3 месяца работы. Поэтому так важно уделять новому сотруднику максимум внимания, даже если кажется, что на рынке много кандидатов и его легко заменить.

Как выстроить процесс без затрат на дорогие LMS-системы:

1️⃣ Чек-листы вместо лекций. Замените двухчасовые ознакомительные презентации на интерактивный список из 10 конкретных задач на первую неделю с четкими дедлайнами и ответственными.
2️⃣ Институт наставничества (Buddy). Назначьте коллегу из смежного отдела, который неформально покажет, как оформить заявку на технику или где лучший кофе, снимая бытовую тревожность.
3️⃣ Короткие видео с ответами на вопросы.
Запишите 3–5 минутные ролики с разбором типовых ситуаций новичка: «Как получить доступ к системам», «К кому идти с вопросом по зарплате». Это разгружает наставника и HR от повторяющихся вопросов и дает новичку возможность получить ответ в любой момент без страха спросить глупость.
4️⃣ Ранние точки контакта. Проводите короткие 15-минутные встречи с руководителем на 3-й, 15-й и 30-й день, чтобы скорректировать ожидания, пока мелкие ошибки еще легко исправить.

Эффективный онбординг требует не финансовых вливаний, а процессной дисциплины и вовлеченности линейных менеджеров (а это, очень часто в дефиците. Так что нужно работать еще с мышлением руководителя). Новые сотрудники должны чувствовать заинтересованность компании… тогда и они будут стараться на ее благо.

А теперь спросим у вас:

Как проходит адаптация в вашей компании?
👍🏻 - есть четкий чек-лист и назначенный наставник
🤯 - новичок в основном предоставлен сам себе
🤔- процесс сейчас в стадии разработки

Другие статья на эту тему 👉🏻 #HRбезбюджета

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

Планируете менять место работы? Подумайте несколько раз.

Мы уже не раз писали, что рынок труда в 2026 году устроен немного парадоксально: вакансий много, но компании не могут найти нужных специалистов, а соискатели - подходящую работу.

Об этом «Газете.Ru» рассказал наш друг Антон Попов, старший HR-бизнес-партнёр X5 и, по совместительству, спикер нашей HR-конференции I’M READY 😉

Что происходит?
👉🏻 Компании продолжают искать людей, но сам спрос меняется. Всё больше требуются специалисты с цифровыми, инженерными и управленческими компетенциями. Но только на рынке их нет. Зато много кандидатов из административных и бэк-офисных функций.
Т.е. проблема в том, что опыт кандидата может не совпадать с тем, что сейчас нужно бизнесу.

👉🏻 И вот здесь особенно страдают HR-специалисты, потому что HR - офисная функция.
По оценке Антона, поиск новой офисной позиции сейчас может занимать полгода и больше. Поэтому увольняться «на эмоциях», рассчитывая быстро найти что-то лучше, довольно рискованная стратегия.

🚀 Что делать, если вы всё-таки думаете о переходе?
Не обязательно сразу класть заявление на увольнение.

Обратитесь к рынку: сходите на несколько собеседований, посмотрите требования работодателей, поймите, какие компетенции сейчас действительно востребованы.
И отдельно спросите себя: а могу ли я получить следующий уровень внутри своей компании?
Если да - идите на честный разговор со своим руководителем.

❓А что с бизнесом?
Бизнес теперь решает свои проблемы не за счет расширения штата, а делая ставку на обучение сотрудников и развитие внутренних компетенций

Сейчас перед HR стоит вопрос не "где искать новых сотрудников", а:
➡️ какие компетенции понадобятся бизнесу через год;
➡️ кого из действующих сотрудников можно дообучить под эти задачи;
➡️ какие функции можно перестроить, автоматизировать или объединить;
➡️ и какие специалисты действительно критичны для бизнеса.

Полный комментарий Антона можно прочитать по ссылке

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

Пятница 😄
Или как понять, что вашим сотрудникам нужен отпуск!

А чтобы работники не выгорали, у нас есть целый гайд с методами борьбы со стрессом у сотрудников.
Забирайте его совершенно бесплатно здесь

*скрин с простора Threads

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

📊 Что изменилось в трудовом законодательстве с 1 сентября?
Первый день осени подарил нам не только праздничную атмосферу, но и новые законы, которые вступили в силу.

Выбрали из них те изменения в трудовом законодательстве, которые важно знать руководителям и HR и рассказываем о них подробнее 👇🏻

[НАЖМИТЕ, ЧТОБЫ ПРОЧИТАТЬ ПОДРОБНЕЕ]

✅Запрет испытательного срока для женщин с детьми до трёх лет
Раньше запрет распространялся на женщин с детьми до 1,5 лет. Теперь этот срок увеличили до 3х лет. Будьте внимательны, если принимаете в компанию молодую маму.

.

✅ В экстренных случаях некоторых сотрудников можно отозвать из отпуска
Речь о работниках с вредными или опасными условиями труда.
Теперь их можно отозвать из отпуска, если сотрудник нужен для предотвращения катастрофы или производственной аварии либо для устранения их последствий.
Но это не означает, что работодатели получили право просто вызывать «вредников» из отпуска. Правило работает только в предусмотренных законом чрезвычайных ситуациях.

.

✅ Для пострадавших от ЧС появился дополнительный оплачиваемый выходной
Если сотрудник живёт в зоне чрезвычайной ситуации, из-за ЧС нарушены условия его жизни и он потерял имущество, ему положен:
→ 1 дополнительный выходной с сохранением среднего заработка;
→ до 5 календарных дней отпуска за свой счёт.
Оба варианта предоставляются по письменному заявлению сотрудника.

.

✅Увеличен лимит сверхурочной работы
Раньше сотрудник мог переработать максимум 120 часов в год. Теперь в некоторых случаях лимит можно увеличить до 240 часов в год.
Но не просто по желанию руководителя: возможность должна быть предусмотрена коллективным договором или отраслевым соглашением.
При этом сверхурочная работа свыше 120 часов должна оплачиваться минимум в двойном размере.

💼 Что это значит для бизнеса: у компаний появляется больше возможностей справляться с пиковыми нагрузками, не нанимая новых сотрудников
.

✅ Новый срок рассмотрения заявлений о неполном рабочем времени
Если сотрудник имеет право на неполное рабочее время (например, беременная женщина или родитель ребёнка в определённых законом случаях) работодатель должен принять решение не позднее 5 рабочих дней после письменного обращения.

💼 Что это значит для бизнеса: кадровые процессы становятся более чёткими. Заявление сотрудника теперь нельзя просто отложить «на потом». Появляется конкретный срок, который нужно учитывать.

❤️ - если пост был полезен

👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса

💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

ОТКРЫВАЕМ СТАРТ ПРОДАЖ НА ЮБИЛЕЙНУЮ ПЯТУЮ КОНФЕРЕНЦИЮ I'M READY 🚀

Записывайте дату:

19 ноября 2026 года | Marins Н.Новгород | 10:00

За два года мы успели провести четыре конференции, познакомиться с сотнями участников, собрать десятки крутых спикеров и понять главное: вы всё-таки любите I'M READY. А мы очень любим делать её для вас ❤️
Поэтому мы встречаемся с вами вновь!

🎙 Тему пятой конференции мы решили охарактеризовать так: Рынок труда 2026–2027: что изменилось и к чему готовиться дальше

Подведём итоги 2026 года, разберёмся, что ждёт бизнес и HR в 2027-м, и к чему стоит готовиться уже сейчас.

Как обычно, оставили все самое лучшее:
✅ Два параллельных потока для HR'ов и руководителей. Приходите командой, чтобы охватить больше информации.
✅ Говорим про боли, а не про успешный успех. С цифрами, метриками и четкими выводами
✅ Теплую, дружескую атмосферу, за которую нас ценят участники
✅ Насыщенную программу: быстрые знакомства, тематические столы, менторскую гостиную и др.

И добавили кое-что новое:

АФТЕРПАТИ🎉🥳

После основной программы останемся вместе, чтобы выдохнуть, познакомиться поближе и как следует отметить юбилей.

Что вас ждет:
🔴 Фуршет
🔴 Командный HR-квиз
🔴 HR-СТЕНДАП - экспериментальный формат с живыми историями, профессиональным юмором и возможностью посмотреть на нашу профессию совсем с другой стороны.
Такого формата ещё не было в Нижнем Новгороде. Теперь будет.

Подробностей еще очень много. Будем раскрывать их постепенно 🤫

И самое приятное:

💸 Сейчас действует самая выгодная цена.
Пока мы собираем полную программу, билеты можно купить ниже себестоимости.

* Если вы заполняли нашу анкету предзаписи, загляните на почту. Мы сделали для вас еще более выгодные условия!

👉🏻 НАШ САЙТ
👉🏻 КУПИТЬ БИЛЕТЫ
Для оплаты с расчетного счета напишите нам на ready-hr@yandex.ru

🎞 Как найти подход к любому сотруднику?

Для начала немного шокирующей статистики:

Исследования Gallup показывают: только 23% сотрудников в России можно назвать по-настоящему вовлечёнными.
При этом лояльные, но пассивные сотрудники - скрытая угроза: они не уходят, но и не вносят вклада в развитие.
А гипервовлечённые, но разочарованные - быстро выгорают и уходят первыми.

Лояльность и вовлечённость – два слова, которые часто путают и подменяют друг другом. Однако если сотрудник лоялен, это не значит, что он вовлечён. А если работник вовлечён, это ещё не гарантия, что он останется в компании. Именно в этом нюансе и кроется причина выгорания, цинизма и потери мотивации.

❓Как не запутаться в этих состояниях? Как понять, с каким сотрудником вы имеете дело, и (самое важное) что с этим делать?

🎙 Поговорили об этом на HR-конференции I'M READY с Марией Серебренниковой
Предлагаем посмотреть, что получилось:

О чем пойдет речь:

1️⃣Разберем, чем же в сущности отличаются понятия, которые так часто путают - «лояльность» и «вовлеченность»
2️⃣Мария представит свою уникальную авторскую методику, которая поможет руководителям и HR’ам быстро разобраться, с каким типом сотрудников мы имеем дело, чего от него ждать, и что с ним делать🔥

🚀 Результат: вы получите готовую модель с разбором четырех сочетаний лояльности и трудовой вовлечённости, подкрепленную примерами из HR-практики.

📺 ЮТУБ
💙 ВКОНТАКТЕ

🔥 Коротко о рынке труда в 2026 году
#hr_юмор

Пятничный опрос: Без какого качества HR-специалисту в 2026 году будет ну оочень сложно?

Свои ответы пишите в комментариях 👇🏻