​Не моя задача! Таков процесс! - и другие виды организационных защит
#лидерство #психодинамика #защиты

В книге «Внутри рабочей среды» Ларри Хиршхон описывает организации не только как структуры с процессами, но также как пространства создающие тревогу

В них бессознательно выстраиваются индивидуальные и групповые защиты, возникающие не для того чтобы развиваться, а чтобы выживать

Давайте посмотрим на такие привычные для нас организационные феномены и поведение с позиции социальных защит:

🔶 Разделение труда как защита от тревоги: чрезмерная специализация и чёткое разграничение функций защищают сотрудников от неопределённости и моральной ответственности
Пример: сотрудник говорит «это не моя задача» — не потому что он ленив, а потому что боится ошибиться или оказаться некомпетентным

🔶 Жёсткие иерархии: Передача тревожных решений «наверх», чтобы не сталкиваться с собственной неуверенностью и конфликтом
Пример: менеджеры среднего звена перекладывают решения «наверх», избегая контакта с риском и ответственностью

🔶 Бюрократизация: избыточные процедуры, правила и регламенты создаются не только для контроля, но и как способ снизить тревогу.
Пример: при любом конфликте сотрудники «прячутся» за формальные инструкции: «так по процедуре».

🔶 Цинизм как коллективная защита: в условиях неопределённости сотрудники используют иронию, сарказм и обесценивание как щит.
Пример: при обсуждении новой стратегии слышится: «О, ещё одна инициатива — сейчас посидим, поприсутствуем».

🔶 Обесцененный «лидер-спаситель»: коллектив бессознательно назначает лидера на роль «всемогущего родителя», чтобы не чувствовать собственную беспомощность.
Пример: команда ждёт, что руководитель "разрулит" все сложности, при этом его решения саботирует.

🔶 Ритуальное обучение: Обучение используется не для трансформации, а как защитная имитация развития.
Пример: Участники тренинга говорят о лидерстве, но избегают обсуждения своих реальных тревог.

🔶 Цепочка согласований: Передача документов по множеству уровней как способ избежать конечной ответственности.
Пример: Документ согласуется на 4–5 уровнях, хотя по сути его можно было утвердить сразу.

🔶 Формализованная вежливость: Подмена живого конфликта корпоративной вежливостью и отстранённостью.
Пример: Все говорят о «поддержке инициативы», но молчаливо её саботируют.

🔶 Размывание ролей: Никто не несёт ясной ответственности, чтобы не быть объектом ожиданий и претензий.
Пример: Все «в курсе», но решений не принимает никто.

🔶 Фетишизация процесса: Процессы и методологии становятся заменителями живого контакта с тревогой.
Пример: Система оценки занята показателями, а не развитием.

🔶 Комитетизация: Все решения принимаются коллегиально, чтобы избежать личной ответственности.
Пример: Важное решение не принимается год, потому что «ещё не согласовано рабочей группой».

🔶 Избегание роли: человек формально находится на позиции, но бессознательно "не входит в роль", чтобы избежать тревоги от авторитета или ответственности.
Пример: руководитель, который перекладывает все решения на команду, прикрываясь "демократией".

🔶 Гиперкомпетентность: защита через перфекционизм и стремление к контролю всего
Пример: лидер, который «никому не доверяет» и делает всё сам, чтобы не испытывать тревогу из-за зависимости от других

Хиршхорн делает особый акцент на том, что организационные защиты — не просто "проблемы", а адаптационные механизмы, часто выстроенные в ответ на историю, культуру и прошлые травмы компании

Он предлагает не разрушать защиты, а сначала их замечать, интерпретировать, давать им пространство, а затем — осторожно и поддерживающе создавать новые формы взаимодействия, где тревога может быть осмыслена, а не вытеснена

А какие защиты "самые любимые" в вашей организации?