⁃ Люди уходят, уже третий за квартал.
⁃ Я знаю.
⁃ Так давайте поднимем им ЗП!
⁃ Нет. Я так платил, плачу и буду платить. Мы найдем замену моментально.
И эйчар решил, что работает у жмота.

Будет неприятно, но жиза. Дисклеймер.

В посте о том, как гигиена (и ее часть - оплата труда) работает в удержание, вы могли посчитать, что я призываю исключительно к рыночным ЗП, иначе вы - плохие управленцы.

Нет)))
Все намного интереснее. Удержание должно быть осознанным.

И у него есть три модели:

А. "Дорого и надолго". Платим по рынку и выше, вкладываемся во все пункты "гигиены". Длинный онбординг. Высокая вовлеченность. Низкая текучка. Человек окупается годами. Так трясутся, например, за экспертизу, которая приносит высокую ценность.

Б. "Конвейер". Осознанно платим по низу рынка. В развитие не вкладываемся. Высокая текучка заложена в планы. Подбор, найм и быстрая адаптация отлажены. Так работают с рядовым персоналом ритейл, ХоРеКа, колл-центры, склады. Это осознанный выбор: так дешевле, чем бесконечно повышать ЗП.

В. "Трамплин". Платим ниже рынка, но вкладываемся в рост. Мы знаем, что перекупят, но это осознанный выбор. Тут проще на примерах:

- Провинциальный клуб КХЛ. Руководство понимает, что лучших игроков заберут в клуб побогаче. Поэтому вкладывается в базу и в тренеров, но ЗП игроков держит значительно ниже, чем в премиум-командах. Ведь модель клуба - не удержать звезду, а получить свое: трансфер, результат сезона, репутацию школы. И нет амбиций взять Кубок Гагарина.

- Консалтинг второго эшелона. Все консультанты-звезды хотят в большую четверку, а лучшие - в McKinsey или BCG. Партнеры это знают с первого дня. И все равно учат, выпускают к клиенту раньше, чем в больших конторах. Так сильные консультанты окупаются быстро, а после ухода становятся клиентами и каналом входа.

Что объединяет модели, когда они работают ОК? Честность.

- И сотрудник, и работодатель понимают свой контракт: деньги, и/или опыт, и/или скорость роста, и/или имя в резюме и т. п. Обе стороны в курсе сумм и условий. И обе знают, как тут заканчиваются контракты.
- Хоккеист не предает клуб, когда уезжает. Консультант не предает партнера, когда уходит в "четверку". "Синий воротничок" сваливает к конкуренту за ЗП на 3 тысячи выше, и тоже никого не предает.

У них честный контракт.

Фигня встречается там, где обещают условия, которых по факту нет. Делают вид, что "мы успешная компания и заботимся о людях", а гигиена по факту - дно. Там, где обещают "Дорого и надолго", а работает Трамплин или Конвейер. Причем так было задумано или это по глупости - пофигу.

Отсюда понятно, что руководству с этим делать.

- Осознанно выбрать модель, в зависимости от бизнеса, территории, уровня иерархии и т. п. Выстроить всю гигиену гармонично с моделью.

- Честно шарить эту модель внутрь компании и в рынок. Не врать работникам, что "мы вкладываем душу в каждого сотрудника", если "душа" предназначена только для столичных экспертов, а в регионах у вас ЗП дно и это ок.

- При найме так и говорить: "Эта должность - в рост. Поэтому платим мало, но карьерные перспективы такие-то" или "Если Вам конкурент предложит на три тысячи выше и Вы уйдете, никто не будет обижаться". Это очень понятные контракты.

Пуховотитечным из эпиграфа специальный посыл: решать свои запросы за счет работодателя и называть это заботой о людях - не управление. Примите правила модели и работайте, как ответственный представитель работодателя.

Еще одна история.
В одной компании, где я управлял крупным региональным подразделением, одним из важнейших KPI был отток (текучка). И в какую же неприятную позу я встал, когда за год в километровой доступности открылись сразу два конкурента, которые стали пачками скупать сотрудников на 5-10 тыр дороже. Представили, во что обошлись бы контрофферы? Но отпустить и нанять было дешевле. И честно принять, что KPI оттока работал не для всех уровней одинаково. Экспертов мы тогда не потеряли (почти).

Такие дела.

Какая модель у Вас?
🔥 - дорого и надолго
💯 - конвейер, и мы это знаем
👍 - трамплин, и мы это знаем
🤔 - конвейер или трамплин, но все делают вид, что нет((