HR-метр

🤔 Кто заказчик проекта профессиональных компетенций?

В нашей практике есть два типичных сценария: заказчиком по разработке модели профессиональных компетенций выступает бизнес-функция или - им выступает HR.

Мы сейчас не говорим о том, от кого поступил первичный запрос, или кто включен в рабочую группу проекта со стороны Заказчика, нет. Речь именно о том, кто будет является финальным пользователем это инструмента, т.е. чьи задачи он будет в первую очередь решать?

Более редкий случай – когда ключевым заказчиком выступает непосредственно топ-менеджмент, но мы всё же предлагаем приравнять его к сценарию «заказчик – бизнес», т.к. топ-менеджмент, безусловно, концентрируется на решении бизнес-задач.

Три важных вопроса про HR-метрики

❓Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?

❓На какие критерии и показатели ориентироваться?

❓Как понять, достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?

Всероссийское исследование HR-метрик от ЭКОПСИ ответит на эти и многие другие вопросы. Оно охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и другое.

✅Позволит увидеть объективную картину процессов работы с персоналом в компании.

✅Поможет обеспечить возможность принятия обоснованных кадровых решений с опорой на данные.

🔔 По просьбам участников мы продлили приём заявок и заполнение анкет исследования до 31 мая!

По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.

⚡Регистрируйтесь!

Продолжаем смотреть выступления с Бизнес-завтрака по оценке персонала 🔥

Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды», делится интересным кейсом про воронку отбора внутренних кандидатов на роль HRBP компании.

Поделитесь в комментариях:
➡️ Как бы вы подошли к решению этой задачи?
➡️ Какие видите возможные сложности в таком проекте?

Чтобы посмотреть полное видео с выступления и ответы на вопросы участников, а также записи выступлений других спикеров – переходите по ссылке и кликните на «Смотреть видеозаписи».

Приятного просмотра! 📽

🌿 Уверены, что вы отлично проводите время в праздники и между ними! ☀️
📚 Чтобы можно было уделить внимание не только отдыху, но и саморазвитию - мы подготовили для вас подборку #что_почитать по теме «компетентностный подход: разработка проф. компетенций». Листайте ▶️
📖 Профессиональная литература и учебно-методические пособия, которые можно использовать как теоретическую базу.
📖 Бизнес-литература, в которой авторы описывают свои подходы к разработке и использованию проф. компетенций.
📖 Статьи и периодические издания по теме от экспертов ЭКОПСИ и не только. 👇🏻
📌 Модель компетенций – это не сложно (Журнал «Кадровик» N6)
📌 Профессиональные компетенции: описание подхода (HRTimes №16)
📌 Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций. (ЖУРНАЛ КОМПЕТЕНЦИИ)
📌 Разработка и внедрение профессиональных компетенций: «вредные советы» (Вебинар ЭКОПСИ)
📌 Трансформация профессиональных компетенций в условиях кризиса (HRTimes №36)
📌 Профессиональные компетенции на практике (Журнал «Штат»)

💥 По следам прошедшего вебинара делимся новостью о запуске обновленной версии HR-теста 2.0 ⤵️

Тест является нашим ответом на растущий запрос бизнеса – оценить кандидата на роль HR BP, что в эпоху перехода HR к партнерской модели становится значимым условием успеха бизнеса.

Тест состоит из 4 разделов:
➡️ Бизнес и HR → бюджетирование, HR-стратегия и HR-аналитика.
➡️ Привлечение и развитие → подбор, оценка, обучение, развитие.
➡️ Оргдизайн и вознаграждение → оргдизайн, численность, оплата, результативность.
➡️ Корпоративная культура и вовлеченность → бренд, корпкультура, вовлеченность, коммуникации.

📊 В результате каждый участник получает индивидуальный отчет с итоговыми результатами: % верных ответов в целом + детализация по разделам. Отчет также содержит рекомендации по развитию этих областей.

💥 До конца мая у наших подписчиков есть возможность получить бесплатный доступ к HR-тесту. Для этого направьте заявку на prof@ecopsy.ru. В заявке укажите ФИО, должность, компанию и контактную почту.

Как оценить потенциал HR-функции?

В настоящий момент, в условиях постоянно растущей конкуренции за привлечение и удержание профессиональных кадров, бизнес хочет видеть в лице HR-партнера внутреннего консультанта, который быстро реагирует на изменения и предлагает оптимальные решения с точки зрения баланса «затраты – результат».

Это возможно только при наличии эффективного и сбалансированного HR-подразделения с четко выстроенными HR-процессами.

Первый шаг на пути повышения эффективности – это определение отправной точки. Оценить текущий уровень HR-функции и найти скрытый потенциал для роста позволит экспресс-аудит по модели SCAN. Сергей Кузнецов, лидер практики «Развитие HR-cреды» ЭКОПСИ, в своём видеоролике подробнее рассказывает об этой модели.

▶️ Смотреть видео

🗓 21 апреля (уже завтра)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
💻 Вебинар

Коллеги, мы запускаем обновленную версию HR-теста!

На вебинаре обсудим, что изменилось в новой версии, а также:
🖌 Как одним тестом оценить все HR-подразделение?
🖌 Как использовать тест в процессе отбора кандидатов на роль HR BP?
🖌 Можно ли применять тест в проектах по трансформации HR?
🖌 Можно ли получить бесплатный доступ? (спойлер – да, можно!)

Ведущий вебинара - Александр Иванов:
🔺Директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ
🔺Является преподавателем онлайн-курса «Построение системы профессионального развития».
🔺Опыт в области управления персоналом – 10 лет, организационным консультированием занимается более 5 лет.

Подключайтесь!

🤓 На прошлой неделе мы проводили опрос: для каких целей чаще всего используется профиль должности?

Результаты опроса подтверждают опыт наших проектов: в основном, профиль необходим как основа для разработки инструментов оценки. Это может быть как оценка при подборе персонала, так и оценка на соответствие должности с целью выявления GAP-ов в текущем уровне знаний, умений и навыков, а также определения приоритетов и ключевых зон развития людей.

Чем же будет отличаться профиль, который планируется использовать как основу для оценки и развития, от стандартного (универсального) профиля должности?

Структура стандартного (универсального) профиля:
▪️Название должности
▪️Место должности в структуре и иерархии должностей
▪️Ключевые задачи/бизнес-процессы
▪️Формальные требования к опыту, стажу, образованию и квалификации

Поскольку наполнение профиля должности зависит от целей его использования – для разработки инструментов оценки в профиль обязательно войдет описание целевого уровня профессионального развития специалиста, то есть набора ключевых знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Рекомендуемые элементы профиля, применяемого для целей оценки и развития:
💥 Ключевые области знаний и/или блоки компетенций
Оптимальное количество - от 3 до 5 пунктов, содержащих основные направления экспертизы
💥 Перечень конкретных знаний, умений и навыков внутри каждой области и/или компетенции
Рекомендуется включать необходимый и достаточный набор, критически значимый для успешного выполнения ключевых задач должности. Оптимальным будет количество от 5 до 7 пунктов, сформулированных в терминах поведения («Умеет создавать запросы с применением алгоритма языка программирования SQL…»)
💥 Шкала развития
Необходимо определить целевой уровень владения конкретной областью знаний и/или компетенцией для должности: рекомендуется использовать 3-х уровневую шкалу, например, «Базовый» - «Продвинутый» - «Экспертный»

Формирование профиля должности может оказаться трудозатратным процессом, особенно в том случае, если на момент создания профиля нет четко прописанных требований к функционалу и ключевым задачам должности, а также областям экспертизы и основным компетенциям.
📌 Тем не менее, профилирование в совокупности с другими инструментами позволяет решить важные бизнес-задачи – актуализировать и оптимизировать организационную структуру, помочь в систематизации требований для автоматизации HR-процессов, задать единые правила во взаимодействии «компания-сотрудник», стать основой для внедрения изменений и пр.

📢 Хотим поделиться анонсом - на этой неделе наши коллеги проводят открытый вебинар для тех, кто занимается обучением и тестированием персонала.

Что будет на вебинаре:

🔸Когда внедрять новые технологии бесполезно
🔸С чего начать, если в вашей компании вообще нет цифрового обучения?
🔸Какие инструменты помогут автоматизировать бизнес процессы и масштабировать обучение, если вы уже используете LMS и оцифровали обучение сотрудников?
🔸Куда стремиться, если у вас есть корпоративный университет, и обучение в компании — “на вершине автоматизации”?
🔸Когда и как контролировать результаты сотрудников?
🔸Почему сотрудники сдают тесты хорошо, а работают — плохо?
🔸Как принимать правильные управленческие решения на основе результатов обучения?
🔸Топ-способов читерства на корпоративных тестированиях от системы прокторинга Экзамус.

20 апреля, 11:00 (мск)
Бесплатная регистрация по ссылке

🤓 Хотим поделиться двумя интересными кейсами из нашего опыта и показать, насколько может отличаться практическая реализация одинакового на первый взгляд запроса.

Всё потому, что – как обычно это бывает при работе с HR-инструментами – важно отталкиваться от конечной цели, а не от способа её достижения.

Речь пойдет о профиле должности – широко распространенном HR-инструменте, используемом во многих компаниях.

➡️ Один раз к нам обратилась крупная финансовая компания с запросом «разработать профили должностей» для десятка новых позиций, создаваемых в рамках трансформации Департамента продаж. В ходе обсуждения с клиентом мы выяснили, что цель использования профиля – формализация требований на данные позиции для поиска и подбора кандидатов, а также определение ключевых зон ответственности и допустимого уровня влияния на финансовый результат.
Таким образом, в профиль вошли: формальные требования к опыту работы в области продаж, набор ключевых soft-компетенций, связанных с эффективной коммуникацией, ведением переговоров, гибкостью и ориентацией на результат, а также набор стандартных KPI, определяющих успешность в должности в привязке к конкретным финансовым результатам.

➡️ Другой пример – крупная производственная компания, также сформулировавшая задачу как «разработка профилей должностей». После детализации запроса мы определили, что основной задачей является стандартизация требований к целевым должностям (линейный менеджмент и технические эксперты), на которые необходимо сформировать резерв кадров.
В данном случае, в профиль должности вошли такие элементы как профильное образование, стаж работы в компании, набор ключевых управленческих и профессиональных компетенций, а также целевой уровень владения ими.

📌 Безусловно, профиль должности - как HR-инструмент - описывает и структурирует требования к человеку на определенной позиции, однако, конкретный набор этих требований в профиле зависит от целей, для которых он будет использоваться.

#профильдолжности #HRинструменты #PROFопыт

На прошлой неделе прошел Бизнес-завтрак ЭКОПСИ "Выбирай, оценивай, решай". Эксперты обсуждали различные инструменты оценки, и даже подискутировали об их плюсах и минусах для решения конкретных задач.

Делимся фрагментом выступления Сергея Кузнецова о таком инструменте, как оценка руководителем, и таблицей с описанием остальных инструментов.

Знакомо? 😊
А как можно оценить харды?
Обсудим на втором модуле нашего курса «Построение системы профессионального развития», посвящённом различным инструментам и подходам к оценке профессиональных компетенций.

🔜 Модуль стартует на следующей неделе, в среду 5 апреля, ведущие - Анатолий Гурьянов и Кристина Аббасова. Успевайте подключиться!

📌 Подробное описание программы и условий участия по ссылке

🔥Коллеги, вчера прошел Бизнес-завтрак ЭКОПСИ «Выбирай, оценивай, решай», где мы обсуждали тренды, инновации и перспективы в оценке персонала.

Сергей Кузнецов, Директор по консалтингу Экопси, поделился размышлениями о том, какие модели проф.компетенций должны лежать в основе оценки по хардам, почему объёмная модель это плохо и какие инструменты лучше подойдут для решения различных задач в области оценки.

Делимся фрагментом выступления Сергея и будем рады обсудить с вами, какие инструменты вы чаще всего используете для оценки hard-skills? Пишите в комментариях ⤵️

HR-метр pinned a photo

💥 Коллеги, у нас на этой неделе стартует еще одно масштабное исследование.

Если вам интересно повышать качество управления персоналом и эффективнее достигать стратегических целей компании, то мы приглашаем вас принять участие в Первом Всероссийском исследовании HR-метрик от ЭКОПСИ.

📊 По результатам исследования вы получите бесплатный индивидуальный отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам в разрезе рынка и отрасли.

👨🏻‍💻Исследование охватывает ключевые показатели по всем основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и др.

Участие бесплатное, узнать подробности и подать заявку на участие можно здесь.

По любым вопросам пишите нам на hrmetrics@ecopsy.ru.

Продолжаем знакомиться в рубрике #PROFлюди ⤵️

Коллеги, привет! По образованию я психолог, более 20 лет занимаюсь оценкой персонала. Несколько лет руководил соответствующим направлением в компании Северсталь и реализовал крупный проект для ОМЗ (Объединенные Машиностроительные Заводы). Моя специализация - разработка инструментов оценки, также уделяю внимание информационным технологиям в оценке.
В начале 2022 года я присоединился к команде и сосредоточился на разработке «коробочных» тестов профессиональных компетенций.
За этот короткий период проведена большая работа - нам удалось создать и запустить в эксплуатацию ситуационный тест «Культура безопасности» и мы готовимся к пилотным испытаниям теста знаний «Маркетинг».
➡️ Мои сильные стороны – вдумчивый и глубокий анализ, способность рассмотреть вопрос с разных сторон, нацеленность на поиск решения.
➡️ В своей работе ценю приобретение новых знаний в разных областях, общение с интересными людьми и возможность помочь в решении актуальных для бизнеса задач.