Оценка персонала с Proaction

🎁 3 полезных материала для HR

Зачем столько собеседований?

Почему мы не закрыли вакансию вовремя?

Что даёт эта ваша оценка сотрудников?

Мы собрали три инструмента, которые помогут HR отвечать на эти вопросы не общими словами, а «по фактам» — да еще и с понятными шагами.

◉ HR-аналитика для подбора — калькулятор, который покажет метрики в цифрах, важных для бизнеса.

◉ Гайд «5 шагов к эффективному найму» — короткая инструкция, как сократить ошибки и ускорить подбор.

◉ Чек-лист «8 советов, как сделать оценку сотрудников инструментом развития», чтобы оценка работала на рост.

Все три материала можно получить бесплатно. Переходите по ссылке и забирайте💚

🗣Получить материалы

🗣Какие профессии считаются престижными?

Свежий опрос 1600 экономически активных россиян показал любопытную картину.

1️⃣ Программисты (21%). Это в два раза выше, чем у ближайших конкурентов.
2️⃣ Врачи (9%), чаще всего называют стоматологов и хирургов.
3️⃣ Военнослужащие (8%). За два года их позиции заметно укрепились (+4 п.п.).
4️⃣ Инженеры и квалифицированные рабочие (по 6%).
5️⃣ Госслужащие (5%).

Интересные нюансы:

⏺ мужчины чаще ценят престиж военных и рабочих профессий;
⏺ женщины — врачей, учителей и финансистов;
⏺ 7% считают престижной любую работу;
⏺ 2% уверены, что «престижа нет — где деньги, там криминал».

Что это значит для HR?

⏺ Социальный статус профессии напрямую влияет на привлекательность вакансий.
⏺ Для молодых специалистов «престиж» — IT и медицина.
⏺ Инженеры и рабочие начинают возвращать позиции — компаниям реального сектора пора обновлять HR-бренд и работать с имиджем профессий.

А в вашей компании кандидаты чаще выбирают профессию по деньгам или по престижу?

🗣Как давать обратную связь?

Обратная связь — инструмент роста. Но на практике часто превращается в конфликт: сотрудник вместо точек роста слышит упрёки.

Мы собрали короткий разбор из 6 карточек:

⏺ почему обратная связь приводит к конфликтам;
⏺ типичные ошибки, которые делают HR и руководители;
⏺ приёмы, чтобы вас точно услышали.

Сохраняйте и используйте в работе 💚

🗣Бесплатный образец заявки на подбор

Сколько раз у вас было так: менеджер говорит «ищите сильного маркетолога», а рекрутер неделю уточняет, что значит «сильного»?

Мы создали образец заявки на подбор, который снимает эти разночтения.

В нём уже учтены ключевые поля, которые должен заполнить нанимающий менеджер.

Зачем это нужно:

⏺ ускоряет поиск кандидатов;
⏺ экономит время на бесконечные уточнения;
⏺ повышает шанс закрыть вакансию подходящим человеком.

Скачайте и используйте у себя в команде — это сразу упорядочит процесс найма.

Получить образец заявки

🗣Осеннее предсказание

Выбирайте карту, чтобы узнать, что ждет этой осенью 🍂

🗣6 из 10 сотрудников выгорают. Половина после этого увольняется

Когда сотрудник выгорает, он не станет долго сидеть и терпеть. Скорее всего он быстро уволится.

Опрос 3000 экономически активных россиян показал:

⏺ 58% переживали выгорание;
⏺ женщины сталкивались с проблемой чаще мужчин (61% против 54%);
⏺ с возрастом риск растёт: до 35 лет — 55%, после 45 — уже 61%;
⏺ в каждом втором случае выгорание заканчивается увольнением.

Кто чаще увольняется?

⏺ Женщины — 53% против 48% мужчин.
⏺ Сотрудники старше 35 лет.
⏺ Получающие до 100 тысяч рублей.

И только 23% респондентов решались говорить о проблеме с руководством. Помощь реально получили лишь 28% из них.

Что может помочь прямо сейчас?

⏺ Нормализовать диалог о нагрузке и состоянии сотрудников.
⏺ Вводить практику «быстрых отпусков» или гибкого графика.
⏺ Давать менеджерам инструменты для ранней диагностики и работы с выгоранием (да, у нас такие есть).

А как у вас в компании: сотрудникам легко достучаться до руководства, если они на грани выгорания?

🗣Как инженерная точность пришла в HR: кейс QNP Business Partner

В международной инженерной компании QNP Business Partner всегда ценили точность. В производстве она обязательна, а вот в HR раньше многое решалось «на глаз».

HR-директор QNP поставил задачу: сделать кадровые решения такими же прозрачными и обоснованными, как инженерные расчёты.

Что сделали вместе с Proaction.pro

⏺ Встроили тестирование в найм управленцев: мотивация, стрессоустойчивость, управленческие стили. Результаты подсвечиваются «светофором» — зелёный/жёлтый/красный. Это убрало случайные решения.

⏺ Пересобрали кадровый резерв: сотрудники проходят оценку по модели компетенций, а данные используются не для галочки, а чтобы находить «скрытых звёзд» и выстраивать планы развития.

⏺ Сделали оценку частью культуры: кандидаты и сотрудники понимают логику процесса и видят, что за цифрами — возможности для роста.

Что изменилось

⏺ Подбор управленцев стал точнее, а HR меньше тратит времени на неподходящих кандидатов.
⏺ Руководители доверяют данным, а не только интуиции.
⏺ Отчёты из платформы используются как основа для развития.

«Proaction.pro стал для нас инфраструктурой: понятной, гибкой, опирающейся на здравый смысл. С ней легко не только принимать решения, но и объяснять их. А это в бизнесе особенно ценно», — подводит итог Айдар Ахметжанов.

Прочитать кейс полностью