На третье был Круглый стол «Матрицы компетенций: от внедрения до пользы». Смело могу назвать его гвоздём моей сегодняшней персональной программы на Saint TeamLead Conf!

Почти два часа четыре спикеры рассматривали тему матрицы компетенций с разных сторон. Под конец были вопросы из зала, я тоже задал свой. Для меня эта тема архиактуально, потому что сейчас наша компания в процессе составления матриц для разного рода сотрудников, и мне выпала великая честь заполнить клеточки этой матрицы для моих бэкендов и аналитиков.

Отдельное персональное спасибо Алексею Эрперту из Selectel: я неустанно записывал за ним шикарные тейки, которые он и изяществом отдавал в зал. Получился внушительный такой список пунктов, которые прям здорово расширили моё персональное восприятие вопроса. Вот некоторые из них:

1) Нужно ли результативность отражать в матрице компетенций? Вообще, performance как соотносится с МК?
2) Грейды на самом деле у нас есть всегда, даже если не записаны на бумаге или в Confluence. Хотя бы потому, что в момент найма мы понимаем, перед нами junior, middle или senior.
3) Есть измеримые hard skills, а есть ещё professional skills.
4) Можно делать несколько матриц: для hard-, professional-, soft-skills. А ещё есть отдельно company skills. Так оценка текущего и потенциального места сотрудника гораздо точнее.
5) Можно сделать метрику level of influence: что ты делаешь помимо основных обязанностей. Да-да, уже делаешь.
6) А ещё может быть инфляция скиллов в матрице: два года назад человек показал свой уровень, а потом сдулся. Надо ли явно учитывать, что со временем могут теряться? И пересдавать оценку, например?
7) Отрасль сейчас начинает требовать product engineer вместо back- и front-разработчиков. Как их оценивать, какой матрицей - вот тот ещё вопрос.
8) Ещё есть такой подход: у сотрудника есть метанавыки и к ним конкретные поднавыки. Например, метанавык - Базы данных. И конкретное его выражение - владеет Postgres. Со временем, под влиянием технологической моды знание конкретных реализаций может меняться, но метанавык остаётся. Так гибче.

Ещё спикеры хвалили матрицу компетенций Авито: её можно брать за основу, если в вашей компетенции матрицы только строятся.

Также был затронут важный вопрос о хакинге матриц. Двое спикеров - Иван и Алексей - были за то, чтобы матрицы компетенций были прозрачными на всю компанию. Екатерина была за то, что МК лучше держать в секрете. А в чём хакинг? - Грубо говоря, джун видит требования для senior, идёт изучает тучу книг, приносит пару сертификатов и заявляет: мол, дорогое начальство, я теперь senior-разработчик, где моя сеньорская зарплата?

Екатерина в качестве одного из аргументов привела такой. Например, в яхтинге следующий уровень можно получить только лишь после прохождения определённого количества миль. Я могу добавить: и в авиации, чтобы стать командиром, надо сначала какое-то количество часов отлетать вторым пилотом. Короче, получить настоящий, не книжный опыт.

Это лишь часть того, что я вынес из этого обсуждения. Очень крутой буст мне в моей работе по составлению МК для моих ребят. Да и вообще, можно на уровне компании поговорить о том, что мы получаем от такого составления. Тема очень глубокая.