Эволюция модели управления

Мы уже обсудили с вами теорию X и теорию Y, которые совершенно по-разному предлагают работать с командами и управлять ими. Очевидно, на этом не закончились буквы латинского алфавита, как и развитие моделей управления.
Сегодня расскажу о теории Z, которая на данный момент является целевой моделью для многих компаний.

Интересная и практичная модель, она, на мой взгляд, ещё лучше работает в долгосрочной перспективе. Однако и реализуется сложнее. Не у всех хватает терпения дождаться результатов, опять люди часто пытаются срезать углы в ущерб будущему 🙃

Сейчас всё разберём. 

Макгрегор не успел “допилить” теорию Z, за него работу доделал его последователь Уильям Оучи. Он подробно изучал практику работы японских компаний в послевоенный период и вынес оттуда много полезного. В итоге получился некий гибрид из теорий X и Y. Её эффективность в целом выше, так как руководители опираются на структуру, основанную на человеческих отношениях 📈

Что лежит в основе теории Z:

👉🏻 Груп­по­вое при­ня­тие ре­ше­ний. То есть команда профессионалов лучше и многограннее видит проблемы и цели и качественнее вырабатывает решения. И несёт потом коллективную ответственность за это решение.

👉🏻 От­вет­ст­вен­ность за ре­зуль­тат. Сам сделал, сам отвечаешь, не ждёшь, когда тебя ткнут, а обеспечиваешь качество.

👉🏻 Про­зрач­ная сис­те­ма кон­тро­ля. Все видят цели и КПЭ всех и прогресс по ним, открытые дэшборды с показателями.

👉🏻 Соз­да­ние са­мо­обу­чаю­щей­ся ор­гани­за­ции. Люди в компании понимают, чего им не хватает для выполнения текущих и будущих задач и формируют треки развития.

👉🏻 Ди­на­мич­ное раз­ви­тие карь­е­ры. Карьера каждого — не трамвай, идущий по рельсам. Эти рельсы оперативно перекладываются в зависимости от обстоятельств и изменившегося контекста.

👉🏻 Ис­поль­зо­ва­ние со­ци­аль­но-пси­хо­ло­гических ме­то­дов управ­ле­ния. Ведь именно такими методами управляются коллективы не под принуждением.

👉🏻 Силь­ный и ком­пе­тент­ный сред­ний уро­вень управ­ле­ния. На нём держится вся модель, так как невозможно поддерживать централизованно столько точек контроля и влияния на команды без автономных и квалифицированных руководителей на местах.

👉🏻 На­ли­чие ре­зер­ва управ­ленческих кад­ров. Потому, что они критически важны для функционирования модели.

Узнали знакомые пункты из HR-стратегий компаний на рынке? Вооот! Отсюда ноги растут.

Теперь про интересные особенности, которые многие компании упускают. Теория Z подразумевает, что:

1️⃣ Руководитель заботится о каждом сотруднике как о человеке в целом. Т.е. он должен не только обеспечивать работникам необходимый уровень заработной платы и условий, но и заботиться о качестве его жизни. Модель вовлечённости Гэллапа (дальше поговорим о ней) подтверждает это 40+ летним сроком использования в разных организациях. 

2️⃣ Работник заинтересован в своём будущем не меньше, чем его руководитель. Поэтому привлечение сотрудников к коллективному процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя. Только подготовленный руководитель в это умеет, обратите внимание ‼️

3️⃣ Свою заинтересованность в сотруднике компания демонстрирует путем долгосрочного найма и предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности. Даже, когда направление, в котором работал человек, закрывается, его не наружу сразу, а ищут применение внутри 👐🏻

4️⃣ Все решения зависят напрямую от информированности команды и готовности поддержать это решение. То есть всё работает, если коммуникации в компании реально выстроенные на всех уровнях.

⚠️ Звучит разумно, человечно, но задирает планку требований к готовности конкретной компании и её управленческой вертикали. Да и к сотрудникам тоже, если честно.

Это про суть теории Z, её особенности. Про сложности с внедрением в следующем посте >>>

@PeopleManagementTech

#управление

#Серия_Модели_управления