Как расчехлить потенциал

Про галеры и конвейер уже понятно. Теперь посмотрим на другую модель управления, которая позволяет отойти от ограничений теории Х. Я считаю, возможности у неё качественно другие, для многих задач она подходит больше. Но и ограничения свои тоже есть, и нешуточные. 

Теория Y логично появилась с развитием организационной психологии. Не то, чтобы работодатели сильно беспокоились о душевном состоянии работников, просто нужен был новый ответ на вызовы типа: «как сделать так, чтобы люди работали ещё лучше и производительнее» 📈

На практике выяснили, что нельзя из модели X выжать больше творческого и необходимого для качественного технологического скачка. Суть теории Y, работающей с другими коллективами, такова:

👉🏻 Подчинённые не испытывают врождённой неприязни к работе. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности.

👉🏻 Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, важность своего рабочего места, желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.

👉🏻 В людях от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.

👉🏻 Подчинённых не обязательно держать в страхе. Ощущение успеха доставляет сотрудникам удовольствие. Достигнутые успехи дают уверенность в своих силах, и в результате работники еще активнее стремятся достичь поставленные перед ними цели.

👉🏻 Люди умны и сообразительны, но в большинстве случаев менеджеры сильно недооценивают их интеллектуальные способности.

👉🏻 Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего, это относится к руководителю, требующему соответствующего отношения к работе от других.

Макгрегора много критиковали за то, что теория Y опирается на самосознание и другие внутренние характеристики людей. Это ж нестабильно, без прямых цифр, описывающих взаимосвязь производительности и инструментов управления. Но косвенных фактов было вполне достаточно — позднее появилось много статистики, которая показала реальную пользу модели Y. 

Ограничений тут своих тоже много:

1️⃣ Хорошо вписывающихся в модель саморегулируемых, ответственных и т.п. людей оказалось сильно меньше, чем хочется. И со временем дефицит только усиливается, потому что потребность растёт.

2️⃣ Работа с командой, которая живёт и работает по теории Y, требует совершенно другого набора навыков и подходов от владельцев бизнеса / ТОПов. Нарабатывать нужное непросто и требует дефицитных усилий. Надо же не просто приказы отдавать, а реально вникать, разбираться и делать что-то со своей стороны.

3️⃣ Баланс производительности и затрат в таких командах может теряться, когда компания пытается масштабировать успехи и результат. Надо искать новую точку равновесия после перемен. 

4️⃣ Методы кнута и пряника разрушают команду, обычно удобные для традиционного менеджмента инструменты не работают.

Выглядит не так страшно, как происходит на самом деле:

Работающие по таким принципам команды в отдельных отраслях (ИТ, например), часто вызывают искреннее желание у конкурентов воспроизвести успех. Но при этом ограничения выше не учитывают владельцами и ТОПами бизнеса — люди искренне думают, что это всё условности.

⚠️ Строят они потёмкинскую деревню, а потом удивляются, что не работает и разваливается. И сильно разочаровываются в прогрессивных методах управления. Не просто разочаровываются, а думают, что сделали всё правильно, это метод плохой (а не его реализация). 

Ну и ещё момент: иногда люди пытаются такого рода модель управления прикрутить к командам и компаниям, которые в ней по природе своей не могут работать. Такие эксперименты тоже обходятся дорого — не только много лишних расходов, но и нестабильность команд и удар по бренду работодателя значительные 🫣

>>>

@PeopleManagementTech

#управление

#Серия_Модели_управления