Сейчас ИИ можно отдать поиск, разбор резюме, сравнение кандидатов и часть коммуникаций. Кто-то пытается отдавать и интервью, но я сам пробовал – пока ещё не всё так хорошо получается.
С ИИ могут стать быстрее отдельные операции, но не обязательно быстрее и лучше весь наём. Если узкое место находится в работе с нанимающим менеджером, робот его не уберёт.
Перед тем как покупать очередной инструмент или снова думать, где искать этот “халат с перламутровыми пуговицами”, я бы сел с нанимающим менеджером и проверил несколько вещей:
1️⃣ Понятно ли, какой результат от человека нужен бизнесу через 3–6 месяцев?
2️⃣ Есть ли вообще на рынке люди с таким набором требований?
3️⃣ Готова ли компания платить столько, сколько такой человек стоит на рынке?
4️⃣ Все ли участники интервью оценивают одно и то же, а не каждый своего “идеального кандидата”?
5️⃣ Понятно ли, кто принимает финальное решение? Быстро ли он готов его принимать?
6️⃣ Честно ли кандидату показывают не только красивую вакансию и “дружный молодой коллектив”, но и реальную работу, ограничения и живого руководителя?
7️⃣ Понятно ли, кто и как после выхода выводит человека на целевую продуктивность? Прямо с именами и планом.
Для бизнеса я вообще считаю вакансию закрытой не в момент оффера, а когда нужный человек вышел и начал создавать тот результат, ради которого его нанимали.
И если на несколько пунктов выше у вас ответ “нет”, проблема, скорее всего, не столько в рекрутере, рынке или недостатке автоматизации.
Значит, сначала стоит сесть и разобраться с этими «нет». Ведь ИИ всё равно, с какими процессами работать: хорошие он помогает ускорить, плохие — быстрее доконать.
В People Management Tech я пишу про HR и управление командами как про часть бизнеса — больные места, продуктивность, будущее работы и конкретные решения.
Если вам близок мой взгляд — заходите.
👉 https://t.me/PeopleManagementTech