Адаптация и наставничество|Анна Чибисова

Коллеги, вчерашний вебинар показал: живое общение в онлайне — реальность!

Главный показатель для меня — это включенные камеры. Видеть живые лица, это отдельный вид удовольствия. Спасибо за вашу "включенность", это было по-настоящему конструктивно (и, судя по вашим отзывам, взаимно полезно).

Поделюсь инсайтами (не из презентации, а из нашего предварительного анкетирования и общения):

📌 Автоматизация - на острие повестки, все мечтают о "волшебной кнопке".
📌 Адаптация наконец-то попала в цели. Радует, что компании настроены серьёзно и у многих коллег адаптация - это реальный KPI.
📌 Руководители - наше любимое "узкое горлышко". Часто они думают, что адаптация должна произойти сама собой, без их участия.

Про руководителей и адаптацию:
Когда мы внедряем что-то новое, даже очень классное, сотрудники проходят через все стадии знаменитой кривой Кюблер-Росс, ставшей мемом. Гнев и отрицание тут - вполне естественная реакция.

Наша задача как HR-ов этот гнев подхватить, а неприятие нежно обуздать. Вмиг это не лечится. Перемены - это не разовое событие, а процесс. Дайте время себе и им. Ищем точки касания, вовлекаем лояльных, опираемся на цифры и факты. В общем, работаем "HR-дипломатами" до победного.

P.S. Лично мне как эксперту очень приятно, что тема попала в цель. С некоторыми участниками уже договорились встретиться на диагностике их систем адаптации — будем трансформироваться вместе.

Скриншоты и записи не выкладываю (пусть наши серьезные рабочие лица останутся нашей тайной).

Остаемся на связи, впереди еще много интересного!

Друзья, буду признательна за ваши ❤️❤️, если было полезно!

@onboardingwell

В феврале McKinsey выпустили отчёт «Состояние организаций 2026».
Ссылка на отчёт.

В нём выделили 9⃣ сдвигов, трансформирующих организации.

Большая часть из них связаны с ИИ, эффективностью и производительностью. Но один тренд выделен отдельно — переосмысление лидерства.

Лидерство всё больше становится человекоцентричным: с фокусом не только на результат, но и на поддержку, развитие и рост других.

Мне кажется, это открывает большой потенциал для пересборки практик адаптации и онбординга в компаниях.

Несколько ключевых идей из отчёта:

📎 Почему меняется лидерство
Трансформация происходит не только во внешней среде, но и внутри организаций. Работа переосмысливается: люди ищут смысл, связь с другими и возможности учиться.

Поэтому старые модели управления — с жёстким контролем и ориентацией только на результат — постепенно уступают место подходам, основанным на самосознании и психологической безопасности.

📎 Как меняется роль лидера
От лидеров ждут не только достижения результатов, но и помощи другим в росте.
В лидерский подход всё чаще включают такие качества, как эмпатия, гибкость, устойчивость, открытость и готовность к уязвимости.

📎 Новая реальность требует баланса:
между силой и заботой,
профессионализмом и подлинностью,
уверенностью и уязвимостью.

Лидерство всё больше строится через обучение, эксперименты и рефлексию, а не только через опору на прошлый опыт.

📎 Что это даёт организациям
По данным опроса McKinsey, человекоцентричное лидерство связано с:
— ростом удовлетворённости и удержания сотрудников (56%)
— укреплением доверия (56%)
— лучшим качеством решений (42%)
— большей адаптивностью и устойчивостью организаций (40%)

📎 Что мешает лидерам
Главные барьеры для лидеров при создании психологически безопасной среды:
— давление времени (47%)
— страх ошибок и осуждения (42%)
— иерархическая культура (38%)
— неясные ожидания (38%)

Лично меня этот сдвиг очень радует. В адаптации и корпоративной культуре роль лидера огромна.

Портрет лидера, который умеет повышать эффективность команды через открытость, развитие и эксперименты, выглядит сегодня особенно актуальным.

💬14 мая в 11:00 проведу вебинар по адаптации〰️
Будем говорить, в том числе, о том, как вовлекать руководителей в онбординг новых сотрудников.

📎Регистрация по ссылке
А здесь описание программы

@onboardingwell

Друзья, впереди новая рабочая неделя, а мы с коллегами из закрытого HR-сообщества подготовили для вас кое‑что полезное🌟

📎Собрали папку каналов для управленцев, руководителей, HR и топ‑менеджеров📎

⬇️Внутри — каналы про управление командами, найм, развитие сотрудников, бизнес‑процессы, метрики, лидерство и реальные управленческие кейсы.

💗Если хотите открыть для себя новые сильные каналы — добавляйте папку.

Несколько недель назад я была на вебинаре у коллег из iSpring. Я зашла просто послушать, но в итоге не удержалась: раздавала комментарии и делилась опытом (вебинар был по адаптации). Это же моя тема, я не могла себя сдержать.

В результате такого задиристого поведения меня назвали "самым активным участником" и прислали целый бокс подарков: открытку, крутые стикеры и ручку (вы то точно знаете, что блокнотов и ручек много не бывает). Но главное сокровище лежало на дне коробки.

Это легендарная книга Джулии Дирксен "Как обучать". Я её лет 12 назад читала в корпоративной библиотеке, но там она не была такой красивой и иллюстрированной. Это настольная книга корпоративных тренеров и методологов. Тех, кто занимается обучением взрослых людей и помогает знания в голове превратить в реальный навык.

Честно признаюсь, меня до сих пор немного мучает совесть за этот приз, ведь мы по сути были не совсем на равных с участниками. Но я надеюсь этот пост будет полезен и поможет мне компенсировать "вину"😆

Итак про книгу.
Листая Дирксен я выделила несколько быстрых инсайтов, которыми хочу поделиться с вами. И которые идеально помогут при работе над обучением для новеньких👇

✔️ Обучение — это часто отказ от старых знаний. Отказ от старых установок и привычек требует от обучающихся дополнительного ресурса.

✔️ Изменения это не событие, а процесс! Не стоит ждать изменений мгновенно .Неудачи и раздражение — это нормально и это части процесса.

✔️ Иногда к неудаче может привести не отсутствие знаний, а отсутствие чётких инструкций.

✔️ Истории, наглядные средства, иллюстрации, структурирование информации —всем этим не стоит пренебрегать, это реально работающие инструменты.

✔️ Важно тщательно изучать своих сотрудников: их опыт, проблемы, установки, типы работы с информацией. Разговаривать, наблюдать, пробовать новые подходы.

✔️ Слушатели запомнят только значимые для них вещи. Эмоциональный контекст помогает запоминанию.

✔️ Люди не глупы, они уже имеют знания, им важно всегда знать зачем они "это делают". Важно работать с мотивацией участников.

✔️ Процесс обучения всегда требует практики и повторения. Существует много типов памяти, важно задействовать несколько, чтобы помочь усвоить информацию.

Друзья, а вы читали Дирксен? Что сейчас лежит на вашем столе из проф. литературы? Давайте обменяемся рекомендациями в комментариях! 👇

Адаптация сотрудников: как выстроить систему и вовлечь руководителей

Во многих компаниях адаптация держится только на энтузиазме HR.
Руководители не вовлечены, процесс не системный, а новичок первые месяцы плывёт по течению.

В итоге:
🔤 сотрудник долго выходит на результат;
🔤 есть риск раннего увольнения;
🔤 много времени и бюджета тратится впустую.

14 мая в 11:00 проведу бесплатный вебинар о том, как выстроить управляемую систему адаптации, в которой ключевую роль играет руководитель.

На вебинаре разберём:

🔵 контекст 2026 года для программ адаптации;
🔵 как бережливый подход к адаптации экономит бюджет;
🔵 4 элемента эффективного онбординга;
🔵 внедрение системы адаптации — с чего начать;
🔵 роль руководителя в адаптации;
🔵 инструменты автоматизации онбординга;
🔵 кейс пути нового сотрудника сферы ритейла.

Спикер:
Анна Чибисова
эксперт по бережливой адаптации
магистр в международном управлении персоналом

🖇️Опыт компаний: Лента, HYUNDAI, ВкусВилл, Beyond Taylor, BIOCAD

Результат🔽
После вебинара у вас будет понятная схема системы адаптации и роли руководителя в этом процессе.

Кому будет полезен вебинар🔽
HRD, менеджерам по адаптации, специалистам по обучению

📎Регистрация по ссылке через сервис Timepad

Подборка фильмов про корпоративную кухню из эпохи 90-х

Мне нравятся фильмы, где сюжет разворачивается в корпорациях.

Есть какой-то особенный шарм в офисах с панорамными окнами, где герои говорят по стационарным телефонам.

Если захотите на майских вспомнить эстетику 90-х — вот подборка. Приятного просмотра!

Фирма (The Firm). 1993 г. Молодой юрист — блестящий ученик Гарварда получает работу в престижной фирме с идеальными условиями, но постепенно понимает, что за благополучием компании скрывается криминальная схема.
В ролях: Том Круз и Джинн Трипплхорн.

Уолл-стрит (Wall street). 1987 г. Молодой и амбициозный брокер из Нью-Йорка стремится добиться успеха на финансовом рынке. Его клиент — биржевой воротила, открывает ему мир больших денег и рискованных схем.
В ролях: Майкл Дуглас и Чарли Шин.

Джерри Магуайер (Jerry Maguire). 1996 г. Уволенный за критику начальства, спортивный агент Джерри Магуайер решает создать свою фирму. Он уверен в себе и твердо знает, чего хочет. И все могло бы быть как нельзя лучше, если бы не его бывшие коллеги.
В ролях: Том Круз и Рене Зелвегер.

Секрет моего успеха (The Secret of My Success). 1987 г. Молодой выпускник колледжа устраивается в крупную компанию мелким клерком. В надежде получить повышение он притворяется руководителем несуществующего отдела. Ситуация усложняется, когда он видит, что в компании происходит что-то неладное.

✈️ @onboardingwell

Дорогие друзья, я проведу бесплатный вебинар по эффективному онбордингу.

Чтобы встреча была максимально прикладной и решала ваши реальные задачи, я хочу спроектировать программу на основе ваших запросов.

Расскажите, какие темы для вас важны👇

Заполните короткую анкету (это займет 2 минуты).

🔜 Ссылка на анкету

💌 В подарок я отправлю вам памятку новичка, которая поможет структурировать первый день сотрудника.

Спасибо за ваше участие❤️

*️⃣Не забудьте указать ваш контакт в анкете, чтобы получить памятку.

Кейсы онбординга. Zappos*

Онбординг в Zappos — легендарный пример того, как корпоративная культура становится главным двигателем бизнеса.

Основатель Тони Шей верит: чтобы клиент был счастлив, счастливым должен быть сотрудник.

Zappos выстраивает онбординг вокруг трех принципов:

1️⃣ Культура важнее навыков — соответствие ценностям — на первом месте.

2⃣ Сервис — это обязанность каждого — абсолютно все новички проходят через работу в колл-центре.

3️⃣ Честность на входе — компания готова заплатить вам, чтобы вы ушли, если работа вам не подходит.

⬆️⬆️⬆️

Этапы онбординга

1️⃣ Найм и пребординг

У Zappos нет традиционных объявлений о вакансиях. Чтобы попасть в компанию, нужно стать частью сообщества Zappos Insider:
• создать профиль в их внутренней соцсети;
• записать видео-приветствие;
• общаться с рекрутерами в Twitter и следить за жизнью компании.

➡️ Задача: превратить поиск работы в построение отношений, а не в сухую отправку резюме.

2️⃣

Проверка на человечность (Интервью)

Культурный отбор начинается еще до входа в офис:
• если компания присылает за кандидатом машину, рекрутер обязательно спросит водителя, как гость вел себя в пути. Если кандидат был груб — оффера не будет.
• на интервью могут спросить «Насколько вы странный по шкале от 1 до 10?» или «Кто ваш любимый супергерой?».

➡️ Задача: определить близки ли кандидату ценности и поведенческие нормы компании.

3️⃣

Первый месяц — единое обучение для всех

Независимо от позиции (бухгалтер, программист или топ-менеджер), все новички проходят одинаковую 5-недельную программу:
• изучение истории, ценностей и процессов компании;
•

работа «на телефонах»:

каждый новый сотрудник действует в качестве оператора службы поддержки, отвечая на звонки реальных клиентов;
• участие в веселых и вовлекающих активностях.

➡️ Задача: чтобы каждый в компании понимал, на чем строится бизнес, и знал боли клиента из первых уст.

4️⃣

Финальный тест — «Предложение»

Самая знаменитая фишка Zappos: в конце обучения новичку предлагают около $2,000 (иногда сумма доходит до $4,000) за то, чтобы он уволился прямо сейчас.
• если человек сомневается или пришел только за деньгами — он уходит.
• если остается — значит, он по-настоящему разделяет ценности Zappos.

➡️ Задача: отсеять тех, кто не горит делом, и оставить только самых лояльных. Таких нелояльных новичков за всё время оказалось не более 1%.

5️⃣

Обучение на рабочем месте

После первичного онбординга новички переходят в свои команды, где проходят дальнейшую адаптацию:
• спецподготовку по конкретным задачам и ролям;
• уникальные программы развития внутри каждого департамента.

🔖 Вывод

• Онбординг в Zappos — это фильтр, который пропускает только «своих». Он выглядит немного странно, но ведь одна из ценностей компании так и звучит: «Создавайте веселье и немного странности».

• Предложение «деньги за увольнение» экономит средства компании в долгосрочной перспективе и гарантирует, что компания не потерпит убытков из-за низкой продуктивности человека, который не готов к полной самоотдаче.

Как вам такой онбординг?

*Zappos — это крупный американский интернет-магазин, специализирующийся на продаже обуви, одежды и аксессуаров, известный своим культовым сервисом обслуживания клиентов.

Zappos примечателен своей плоской оргструктурой, где нет начальников.

#кейс #онбординг #адаптация #zappos

@onboardingwell

Онбординг — это не про слайды, а про «социальный клей»

В погоне за автоматизацией первый день сотрудника превратился в скучную волокиту с изучением слайдов и регламентов.

Исследование доктора Тэйлы Бауэр для SHRM Foundation доказывает: сухая передача знаний о компании не гарантирует лояльность, а грамотный ввод в должность — это лишь база.

Статистика заставляет задуматься: 60% руководителей, не сумевших успешно пройти онбординг, называют основной причиной своего провала неспособность установить эффективные рабочие отношения.

Сила модели «4 C»

Успех зависит от того, закрывает ли компания все четыре уровня адаптации:
🟣Compliance (Соблюдение правил)
🟣Clarification (Разъяснение)
🟣Culture (Культура)
🟣Connection (Связи)

Никакого волшебства, чистая социальная психология. Автор методологии 4С объясняет: интеграция в группу напрямую влияет на лояльность и текучесть кадров.

Новичку нужно чувствовать себя комфортно и быть принятым коллегами и руководством. А понимание культурного кода определяет желание остаться в компании надолго.

Перешлите этот пост своему HR-директору или руководителю.

Теперь у вас есть научно обоснованный повод заменить чтение документации на командный квест или приветственные посиделки в кафе.

#адаптация #онбординг #4С

✈️ @onboardingwell
✈️ Заказ Welcome-ботов для адаптации

Поход на выставку как источник новых смыслов

Сегодня каждый из нас решает сверхзадачу восстановления в условиях нехватки времени и повсеместного выгорания. Мы ищем внешние стимулы, но когда гравитация привычного мира не работает, опору стоит искать в корнях.

Психологи считают, что знание семейных трудностей и побед формирует понимание того, что любые кризисы преодолимы.

Чтобы глубже исследовать тему семейных ценностей я отправилась на выставку «Все Бенуа всё Бенуа» в петербургском Манеже. Бенуа — это целая династия художников и архитекторов и живой пример невероятной преемственности.

Самые известные Бенуа — художники — Зинаида Серебрякова, Александр Бенуа, архитекторы — Леонтий и Николай Бенуа.

Навигация выставки построена вокруг «Азбуки», которую Александр Бенуа нарисовал для своего маленького сына. Каждая буква собирает вокруг себя достижения представителей семейства.

Какие выводы сделала я.
1) Мир стал человечнее. Многие иллюстрации столетней давности сегодня выглядят странно (карлики, арапы как предмет потехи), и это крутое тому доказательство, что произошла эволюция.
2) Семья это мощь: когда зафиксирован путь каждого члена семьи, его достижения, это дает невероятную энергию двигаться дальше.
3) Книгу о своей семье с иллюстрациями, интересными историями с помощью нейросетей создать может каждый.

В моих планах как раз создать такую книгу. Не зря же в семье есть методолог.

На днях мы встречаемся с родственниками, чтобы собрать фактуру для такой книги: будем вспоминать истории, шелестеть архивными фото, записывать воспоминания.

Метрика успеха установлена следующая: если чтение такой книги поможет нашим детям обрести внутреннюю опору — время потрачено не зря!

Дорогие подписчики, а что вы думаете? Стоит мемуары писать или это пустая трата времени?