нужно больше кандидатов (с)

#HR_интуиция
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?

Сегодня мы обратимся к данным опроса Superjob (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Повелитель ветра"

2016 год. Фёдор Конюхов отправляется в одиночное кругосветное путешествие на воздушном шаре, чтобы установить мировой рекорд. 11 дней без сна, без еды, в условиях, близких к космическим.

Команда профессионалов готовит старт, но когда он попадает в ураган — связь теряется. Он остаётся один. Без возможности посоветоваться, без права на ошибку, с одной лишь целью — вернуться живым.

Что может заинтересовать HR:
🔴Принятие решений в изоляции: как действовать, когда нет ни обратной связи, ни возможности переложить ответственность.
🔴Сила подготовки: за каждым "одиночным" лидером стоит команда, которая создала фундамент для успеха.
🔴Мотивация через смысл: что заставляет человека идти на экстремальный риск и лишения ради идеи.
🔴Подготовка vs Хаос: даже лучший план не защищает от неожиданностей — нужна готовность действовать без инструкций.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

🚨 Выгорание руководителей — проблема не только для них. Что с этим делать?

Можно сколько угодно рассказывать сотрудникам про баланс работы и жизни, но если руководитель отвечает на письма в 23:48 и проводит созвоны в отпуске — люди запомнят именно это.

Сотрудники всегда считывают реальные правила компании через поведение руководства.

В итоге:
🔘Люди боятся "отключаться" от работы в нерабочее время;
🔘Растет выгорание;
🔘Сотрудники не пользуются программами поддержки;
🔘Баланс работы и личной жизни остается только в презентациях HR.

Что с этим делать — советует Крис Бриттон:
1️⃣ Не делать переработки «героизмом»
Если сотрудник регулярно работает по 12 часов — это не всегда про вовлеченность. Часто это перегруз, плохое делегирование, хаос в процессах, нехватка людей. Важно не романтизировать постоянную занятость, а искать ее причины.

2️⃣ Вовлекать руководителей в инициативы по благополучию сотрудников
Политики не работают, если лидеры сами их нарушают. Поэтому они должны:
🔘Участвовать в обсуждении культуры;
🔘Поддерживать тему границ;
🔘Говорить о выгорании открыто;
🔘Показывать командам пример.

3️⃣ Дать менеджерам ответственность за атмосферу в команде
Именно линейные руководители сильнее всего влияют на состояние сотрудников.

Полезно:
🔘Обсуждать нагрузку на встречах 1:1;
🔘Обучать менеджеров замечать выгорание;
🔘Добавлять показатели благополучия сотрудников в KPI руководителям.

Потому что «Держитесь!» — не инструмент управления.

4️⃣ Установить понятные границы
Простые правила работают лучше абстрактных призывов заботиться о себе.

Например:
🔘Не ставить встречи раньше 9:00 и позже 17:00;
🔘Не ждать ответов вечером;
🔘Указывать рабочие часы в подписи в электронной почте или в мессенджерах;
🔘Уважать отпуск и выходные.

Главное — чтобы сотрудники не чувствовали вину за отдых.

5️⃣ Делать ставку на гибкость
Люди работают по-разному. Кто-то эффективен утром, кто-то вечером. У кого-то дети, у кого-то учеба, у кого-то просто ненависть к созвонам по утрам. 🙂

Поэтому гибкость обычно работает лучше, чем одинаковые правила для всех. Например: плавающий график, удаленка, возможность делать паузы в течение рабочего дня; гибкое начало дня.

6️⃣ Подробно рассказывать про поддержку
Многие сотрудники даже не знают, какие программы поддержки есть в компании.

Поэтому важно регулярно объяснять, куда обращаться, как это работает, и почему это нормально.

📎 Наша подборка статей про психологическое здоровье

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

🔥 Правила эффективного признания сотрудников

Мотивация сотрудников — это не только зарплата и бонусы. Людям важно понимать, что их работу замечают и ценят. Именно поэтому искреннее признание часто влияет на вовлеченность сильнее, чем очередная премия или корпоративный подарок.

❕Но есть нюанс: не любая похвала работает.

5 правил эффективного признания от Стива Зонненберга:
1️⃣ Будьте конкретны
Вместо «Молодец!» скажите, что именно сотрудник сделал хорошо и какой результат это принесло.

❌ «Спасибо за работу.»
✅ «Спасибо, что быстро решил вопрос клиента — мы сохранили контракт с ним.»

2️⃣ Хвалите вовремя
Чем быстрее сотрудник получает обратную связь после своего действия, тем сильнее эффект.

3️⃣ Объясняйте ценность работы
Покажите, как действия сотрудника повлияли на команду, клиента или бизнес. Это помогает людям видеть смысл своей работы.

4️⃣ Не оставляйте признание только руководителям
Благодарность от коллег, других команд и руководства создает гораздо более сильную культуру признания.

5️⃣ Учитывайте предпочтения сотрудников
Кому-то приятно услышать благодарность при всей команде, а кто-то оценит личный разговор. Универсального подхода здесь нет.

Что может сделать HR
Чтобы признание стало частью культуры компании:
🟣Научите руководителей давать конкретную обратную связь;
🟣Сделайте благодарность частью командных встреч;
🟣Поощряйте признание между коллегами;
🟣Связывайте похвалу с ценностями компании.

📋 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

📝 План повышения эффективности: как помочь сотруднику

План повышения эффективности работы (ППЭР) — это документ, в котором фиксируется:
🔠Какие результаты не устраивают компанию;
🔠Каких показателей нужно достичь;
🔠Что должен сделать сотрудник;
🔠Какую поддержку окажет компания;
🔠В какие сроки нужно показать прогресс.

🔠Важно: ППЭР — это не универсальный шаблон. Для каждого сотрудника он составляется индивидуально.

ППЭР стоит использовать, если:
🔠Сотрудник регулярно не достигает рабочих целей;
🔠Качество работы снизилось;
🔠Человек получил новую роль и пока не справляется;
🔠Есть реальные шансы исправить ситуацию.

А вот если речь идет о грубом нарушении дисциплины, конфликте или утрате доверия, ППЭР проблему не решит.

Надин фон Мольтке дает рекомендации по составлению и применению плана повышения эффективности. Мы разместили их в карточках.

🔠 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

‼️Ошибка управления талантами: когда найм, оценка и удержание живут отдельно

Как появляется разрыв между наймом, оценкой и удержанием? Во время найма компания оценивает один набор компетенций. Потом меняются руководители, приоритеты бизнеса, KPI и система оценки. И критерии успеха становятся другими.

Получается примерно так: нанимали за экспертизу ➡️ оценивают по скорости ➡️повышают самых заметных ➡️ премируют за показатели, которые никто не обсуждал на собеседовании.

✖️Почему это опасно — объясняет Джейн Гачуча
Когда сотрудники перестают понимать, что именно считается успехом, начинаются проблемы:
🤍Снижается доверие к руководству;
🤍Оценки кажутся субъективными;
🤍Продвижение воспринимается как политика;
🤍Сильные сотрудники теряют мотивацию.

🤍Почему проблему сложно заметить
Потому что внешне все выглядит правильно:
✔️ Performance review проводится;
✔️ KPI выставлены;
✔️ Повышения согласованы;
✔️ Формы заполнены.

Но есть один вопрос, который HR задают себе не так часто: мы до сих пор оцениваем сотрудника по тем качествам, за которые когда-то его наняли? Именно здесь чаще всего и скрывается причина будущей текучести.

🤍 Что стоит проверить HR
Полезно периодически задавать себе несколько вопросов:
🤍За какие компетенции мы наняли этого человека?
🤍По каким критериям оцениваем его сейчас?
🤍Что изменилось за последний год?
🤍Эти изменения были осознанными или произошли сами собой?
🤍Совпадают ли критерии оценки, повышения и премирования?

Иногда такой аудит дает больше инсайтов, чем очередной опрос вовлеченности.

📎 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

❓Почему сотрудники не хотят учиться? И как это исправить

Исследования показывают интересный разрыв: работодатели уверены, что дают достаточно возможностей для развития, а сотрудники считают, что этих возможностей мало или они бесполезны.

Получается своеобразное «молчаливое противостояние»: компания ждёт инициативы от сотрудников, а сотрудники ждут понятного направления от компании.

Почему это вообще проблема
Парадокс в том, что многие сотрудники уверены: ближайшие годы им ничего не угрожает. Но одновременно они не до конца понимают, будет ли их профессия востребована через 5 лет.

А работодатели, наоборот, всё чаще переживают, что текущих навыков команды скоро станет недостаточно.

Что поможет действительно развивать сотрудников (рекомендует Скарлетт Хауэри):
☺️Подробно рассказывайте про обучение
Сотрудники могут просто не понимать:
🌸Чему можно учиться;
🌸Зачем это нужно;
🌸Как это поможет карьере.

Поэтому мало запустить платформу с курсами. Нужно регулярно показывать:
🌸Какие навыки сейчас важны;
🌸Какие программы доступны;
🌸Как обучение связано с ростом и зарплатой.

😊Покажите сотрудникам будущее
Люди начинают учиться активнее, когда понимают, зачем это делать. Если сотрудник не видит, куда развивается компания, какие навыки скоро станут критичными, какие роли появятся через год, то мотивация учиться быстро исчезает.

❤️Создавайте персональные траектории развития
Общие курсы «для всех обо всём» редко работают эффективно.

Намного лучше:
❤️ Определить реальные пробелы в навыках;
❤️ Связать обучение с конкретной ролью;
❤️ Показать понятный план развития.

☺️Сделайте обучение частью культуры, а не наказанием
Если про развитие вспоминают раз в год во время оценки эффективности — система не заработает.

Обучение должно стать обычной частью работы:
❤️ Обсуждаться на встречах 1:1;
❤️ Включаться в карьерные планы,
❤️ Поддерживаться руководителями.

🌸 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

#HR_интуиция
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?

Сегодня мы обратимся к данным опроса Работы.ру (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Движение вверх"

Финал Олимпиады 1972 года в Мюнхене. Сборная СССР по баскетболу против непобедимых американцев — команды, которая не проигрывала 63 матча подряд.

Внутри советской команды — хаос: конфликты звезд, усталость "стариков", давление федерации. За 10 дней до финала тренер меняет тактику и перераспределяет роли — не для того, чтобы подружить игроков, а чтобы каждый делал то, что умеет лучше всего.

Что может заинтересовать HR:
🔵Управление конфликтами в команде: как объединить звезд, которые не любят друг друга, через четкое распределение ролей.
🔵Работа с разными поколениями: как мотивировать и "ветеранов", и "молодых", используя их разные сильные стороны.
🔵Современное лидерство: тренер Гаранжин — не диктатор, а стратег, который доверяет команде и дает свободу в ключевой момент.
🔵Антикризисное управление: как действовать в условиях полной неопределенности (как в последние 3 секунды финала).
🔵Психологическая подготовка: как использовать анализ ошибок прошлого для укрепления уверенности, а не для унижения.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

➡️ Управление компенсациями: 6 шагов к справедливой системе оплаты труда

Управление компенсациями — это система, которая помогает компании обеспечивать справедливую и конкурентоспособную оплату труда.

Сюда входят: заработная плата, премии и бонусы, социальный пакет. Главная цель — привлекать сильных специалистов, удерживать сотрудников и мотивировать их показывать высокие результаты.

Мэтью Несмит приводит 6 шагов, которые помогут сформировать справедливую систему оплаты труда:

1️⃣Проанализируйте должности
Прежде чем обсуждать зарплаты, нужно понять, за что именно компания платит.

Проверьте:
🔵Какие задачи выполняет каждая роль;
🔵Какой уровень ответственности у сотрудника;
🔵Какие навыки и компетенции требуются.

На этом этапе может выясниться, что два сотрудника с одинаковым названием должности выполняют совершенно разную работу.

2️⃣Изучите рынок
Следующий шаг — понять, насколько ваши условия соответствуют рынку. Сравнивайте не только зарплаты, но и бонусные программы, соцпакет, гибкость графика.

При анализе учитывайте: регион, размер компании, отрасль, уровень должности.

Например, зарплата маркетолога в стартапе и международной корпорации может отличаться весьма существенно.

3️⃣Постройте систему зарплатных вилок
После анализа рынка пора создавать понятную структуру оплаты труда.

Обычно она включает:
🔹Грейды или уровни;
🔹Диапазоны зарплат для каждого уровня;
🔹Критерии перехода между уровнями.

4️⃣Внедрите систему
Когда структура готова, важно правильно интегрировать её в процессы компании.

Проверьте: соответствие законодательству, соблюдение принципов равной оплаты труда, корректность данных в HR-системах.

Любая новая схема оплаты должна быть не только логичной, но и юридически безопасной.

5️⃣Объясните сотрудникам изменения
Даже самая продуманная система вызовет сопротивление, если люди не понимают, как она работает.

Поэтому важно открыто рассказать:
🔸Почему компания меняет подход;
🔸Как формируются зарплатные вилки;
🔸Какие факторы влияют на размер оплаты;
🔸Какие возможности роста существуют.

6️⃣Регулярно проводите аудит
Компенсационная система не может оставаться неизменной годами.

Минимум раз в год стоит проверять:
🔵Актуальность зарплат относительно рынка;
🔵Внутреннюю справедливость оплаты;
🔵Изменения в законодательстве;
🔵Обратную связь сотрудников.

Рынок труда меняется быстро, и вчерашняя конкурентная зарплата завтра может уже никого не впечатлить.

‼️Частые ошибки HR-команд
Даже хорошие системы дают сбой, если допускать типичные ошибки:
❌ Пересматривать зарплаты только раз в год или еще реже;
❌ Использовать устаревшие данные по рынку;
❌ Не объяснять сотрудникам принципы оплаты;
❌ Работать в разрозненных системах и таблицах;
❌ Не проводить аудит после внедрения изменений.

📎 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Особенно в пятницу в августе

Наш канал с мемами в Max✋