‼️Ошибка управления талантами: когда найм, оценка и удержание живут отдельно

Как появляется разрыв между наймом, оценкой и удержанием? Во время найма компания оценивает один набор компетенций. Потом меняются руководители, приоритеты бизнеса, KPI и система оценки. И критерии успеха становятся другими.

Получается примерно так: нанимали за экспертизу ➡️ оценивают по скорости ➡️повышают самых заметных ➡️ премируют за показатели, которые никто не обсуждал на собеседовании.

✖️Почему это опасно — объясняет Джейн Гачуча
Когда сотрудники перестают понимать, что именно считается успехом, начинаются проблемы:
🤍Снижается доверие к руководству;
🤍Оценки кажутся субъективными;
🤍Продвижение воспринимается как политика;
🤍Сильные сотрудники теряют мотивацию.

🤍Почему проблему сложно заметить
Потому что внешне все выглядит правильно:
✔️ Performance review проводится;
✔️ KPI выставлены;
✔️ Повышения согласованы;
✔️ Формы заполнены.

Но есть один вопрос, который HR задают себе не так часто: мы до сих пор оцениваем сотрудника по тем качествам, за которые когда-то его наняли? Именно здесь чаще всего и скрывается причина будущей текучести.

🤍 Что стоит проверить HR
Полезно периодически задавать себе несколько вопросов:
🤍За какие компетенции мы наняли этого человека?
🤍По каким критериям оцениваем его сейчас?
🤍Что изменилось за последний год?
🤍Эти изменения были осознанными или произошли сами собой?
🤍Совпадают ли критерии оценки, повышения и премирования?

Иногда такой аудит дает больше инсайтов, чем очередной опрос вовлеченности.

📎 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝