Наталия Галкина_Развивающая среда

За сильной образовательной программой всегда стоят люди, которых слушатели не видят

Говоря о «Лидерстве в юридической функции», нельзя не сказать о людях, чья профессиональная работа легла в основу всей программы.

Это наши методологи.

Мы с самого начала понимали: одного опыта в юридическом управлении и собственной насмотренности недостаточно, чтобы создать действительно сильный образовательный продукт. Нужны профессионалы, которые умеют проектировать обучение взрослых.

Наталия Галкина — архитектор программы и автор очных модулей.

Наталия более 20 лет работает в сфере обучения и развития, занимается развитием лидеров и команд, является командным коучем, фасилитатором и T&D-экспертом. В её опыте — работа с крупными российскими компаниями и сложными лидерскими программами.

Именно Наталия помогла нам превратить наши идеи и опыт в образовательную архитектуру.

Например, уже на старте программы мы проводим серию бизнес-упражнений на командообразование. Несколько десятков взрослых людей, которые впервые встретились друг с другом, должны за короткое время стать командами — нашими buddy-группами. Им предстоит вместе работать над проектом, обсуждать управленческие решения, спорить, договариваться и в финале защищать групповой бизнес-кейс.

Это не случайный набор активностей. Так спроектирована сама логика программы.

После первого выпуска я пригласила Диану Гладких, основателя «Школы Смыслов», чтобы она провела разбор учебных материалов и первой обратной связи от слушателей.

После того как Диана провела аналитику, мы немного выдохнули: её оценка подтвердила, что базово мы действительно сделали продукт на очень высоком уровне. Но одновременно она дала нам ценные рекомендации по пользовательскому опыту.

Так в программе появились дополнительные инструменты навигации, в том числе гид по курсу.

Кстати, когда мы начали создавать вторую программу вместе с Андреем Гольцблатом — уже для предпринимателей и собственников юридических фирм, — мы снова пригласили команду «Школы Смыслов» к проектированию программы.

Поэтому сегодня я могу сказать, что ЛЮФ — это не только актуальный опыт сильных спикеров.

За программой стоит большая методологическая работа: проектирование модулей, проверка материалов, анализ обратной связи и постоянная доработка курса.

Для меня это важная часть качества ЛЮФ. Мы не просто собираем в одной аудитории сильных профессионалов — мы каждый год пересматриваем саму конструкцию программы и то, как слушатель проходит этот путь.

ЛЮФ меняется вместе с юридической функцией и вместе с теми, для кого он создан — руководителями юридических функций.

Иногда я выступаю не только в качестве тренера и ведущего стратегических сессий, но и как методолог по созданию образовательных программ. Спасибо большое коллегам из Высшей Школы Экономики и сообществу LINK за доверие и высокую оценку моей работы.

«Радость возникает на границе между скукой и боязнью не справиться, когда сложность задачи соответствует уровню мастерства, необходимому для ее решения.»

Михаи Чиксентмихаи «Поток»

Согласны? 👍
Бывало ли с вами такое?

#драйверы_в_цитатах

Рукопись моей книги
про 5 драйверов внутренней мотивации

Работа идет полным ходом
Хочу поделиться с вами текущим вариантом логики и рабочим оглавлением книги. Смотрите фото.

2 вопроса к вам:
1. Вызывает ли интерес такая структура? Хочется ли прочитать? Ставьте 👍
2. Что бы еще добавили к этой структуре?


#моякнига

Формула борьбы с перфекционизмом

Каждый раз когда я затеваю что-то новое, я через какое-то время осознаю, что я снова попалась в сети перфекционизма:

нужно сделать все правильно, хорошо и качественно сразу

Но жизнь устроена так, что хорошо и качественно в новом деле сразу практически никогда не получается.

И это очень расстраивает, честно говоря даже иногда хочется все бросить.
Ну и признаюсь вам, я так бросила несколько новых для себя задач, потому что сразу не получилось на отлично.🤷‍♀️

Но однажды на стратегической сессии для IT команды мы затронули эту тему, и один участник поделился формулой борьбы с перфекционизмом:

Лучше сейчас сделать на «троечку», чем никогда на «пятерочку»!

Меня как током пронзило - вот оно решение!

Я даже сразу записала себе эту фразу - она у меня на стикере до сих пор на рабочем столе (и с ней еще несколько)

Вы думаете, что я больше не попадаюсь в ловушку перфекционизма?

Нет, конечно попадаюсь, только теперь я вспоминаю эту формулу и выбираю действовать по другому!


Кстати с отдыхом эта формула тоже работает!
Хороших вам выходных! 🙂

#мысливслух

Как McKinsey описывает топ-менеджера будущего и почему половина этих компетенций — про внутреннюю мотивацию

Недавняя была на стратегическом круге в Университете мышления, где мы обсуждали тему «Чему учить топ-менеджеров» сегодня и завтра. На встрече коллеги поделились видением компании McKinsey & Company о портрете топ-менеджера — 6 ключевых компетенций.

Смотрите, что в списке:

1. Высокая адаптивность
2. Цифровой интеллект
3. Управленческая зрелость как высшая форма развития эмоционального интеллекта
4. Умение увольнять и восстанавливать корпоративное пространство
5. Умение взаимодействовать с поколениями Z и Альфа
6. «Лидер-интегратор»

А теперь — внимание на расшифровку первого пункта «высокая адаптивность»

Что на самом деле стоит за этими

🔹 Принимать решения при дефиците информации
🔹 Работать с несколькими сценариями
🔹 Быстро тестировать гипотезы
🔹 Перестраивать систему, а не латать последствия

И вот здесь — ключевой разрыв, который McKinsey не проговаривает напрямую.

📍 Это всё — про внутренний тонус лидера.

Невозможно принимать решения в условиях неопределенности, если вы сами на нуле.
Нельзя перестраивать систему, когда у вас нет энергии на стратегию.
Не получится быстро тестировать гипотезы, если команда не предлагает идей — потому что у неё выключены драйверы.

Дальше — еще интереснее.
Посмотрите на расшифровку пункта 3 «Управленческая зрелость как высшая форма развития эмоционального интеллекта

McKinsey выделяет:

🔹 Видеть ранние признаки выгорания
🔹 Управлять напряжением в команде
🔹 Вовремя проводить сложные разговоры без разрушения доверия
🔹 Быть требовательным, не становясь токсичным

И снова: это всё про работу с внутренней мотивацией.

Вы не сможете «увидеть признаки выгорания», если не знаете, на что смотреть.
Вы не сможете «провести сложный разговор», если у вас нет готового языка для разговора о мотивации.
Вы не сможете «быть требовательным без токсичности», если не понимаете, как включить драйверы команды вместо давления.

И последний блок — про системное мышление:

🔹 Видеть не только финансовый результат, но и его поведенческие причины
🔹 Понимать, как стратегическое решение повлияет на нагрузку команды
🔹 Оценивать цифровые инициативы через призму изменения ролей
🔹 Не допускать конфликта между краткосрочными KPI и долгосрочной устойчивостью

📍 Это — про то, как 5 драйверов внутренней мотивации становятся стратегическим инструментом.

Когда вы понимаете, что движет каждым сотрудником, вы:

· Видите поведенческие причины результатов
· Понимаете, как изменения повлияют на нагрузку и энергию
· Не допускаете конфликта между «быстро сделать» и «не выжечь команду»

💎 Так о чем этот пост?

McKinsey прав: компетенции топ-менеджера меняются.

Но без системы работы с внутренней мотивацией эти компетенции - просто слова на слайде.

Моя системная программа обучения и будущая книга «5 драйверов» — про то, как эти компетенции превратить в повседневные инструменты и быть не просто менеджером, а Лидером-интегратором и создавать драйв и вовлеченность у себя и в своих командах.

А что вы думаете про этот список компетенций топ-менеджера?
Совпадает с вашим видением?

«Мне кажется, — сказал я, подбирая слова, — что всегда полезно немного отойти назад, чтобы... задать себе несколько вопросов по поводу смысла того, чем мы занимаемся…»

Лоран Гунель
Французский писатель

Запускаю новую короткую рубрику- цитаты из прочитанных книг, которые передают идею одного из 5 драйверов внутренней мотивации.

Сегодня это книга Лорана Гунеля «Бог всегда путешествует инкогнито» - захватывающий роман о выборе и жизни.

А какие ваши любимые фразы и цитаты про СМЫСЛ?

#драйверы_в_цитатах

Причастность к большим смыслам
СМЫСЛ один из ключевых драйверов, который выключает нашу внутреннюю мотивацию и создает нашу вовлеченность.

Сегодня в Центре Знаний «Машук» (Пятигорск) мы обсуждали как вовлекать молодежь в добровольческую и волонтерскую деятельность.

Волонтер - это человек, который сам добровольно трудится для большого дела в которое он верит, и к которому хочет быть причастным. И это никак не возможно без внутренней мотивации!

С проректорами по воспитательной работе крупнейших вузов России мы говорили о том, как используя систему 5 драйверов помогать студентам находить свои смыслы.

А также как включать свою собственную внутреннюю мотивацию и помогать своим сотрудникам больше задач делать в состоянии вовлеченности.

Сегодня впервые я поделилась своим 2-х летним опытом участия в добровольческом проекте по восстановлению объекта культурного наследия - Храма Покрова Пресвятой Богородицы в селе Фалелеево Переславского района и вовлечения своих детей в эту деятельность.
На этом простом примере мы рассмотрели, что может помочь вовлечь людей разного возраста в добровольчество - и нам снова в этом помогли 5 драйверов.
Вот здесь ссылка на нашу группу, присоединяйтесь)

Получился теплый разговор про большие дела, про страну и наш вклад в масштабные цели.

Такие встречи дают силы продолжать делать свое дело, питают смыслами, знать, что твой вклад важен и ценен.

Спасибо, уезжаю с чувством причастности к блльшим смыслам

🚀 Заметки по итогам HR-EXPO 2026: 5 главных прорывов и один парадокс

На конференции мы плотно погрузились в будущее HR.

Главное ощущение: эра «просто найма» закончилась. Наступает время Человека и Искусственного Интеллекта в одном флаконе.
Делюсь самыми яркими инсайтами и трендами.

📉 1. Профессия умирает. Компетенции — живут.
Социальный тренд, озвученный Софьей Черногорцевой из ВШЭ - мы уходим от фиксированных должностей к динамически обновляемому набору навыков.
Цифры пугают: 39% компетенций устареют уже к 2030 году. Выживут те, кто сможет собирать свой «конструктор» навыков: Управленческие + Цифровые + Информационные + Коммуникативные.

🤖 2. ИИ — это не инструмент, а член команды.
На слайдах четко прозвучало: скоро соискатели начнут указывать в резюме марки нейросетей, с которыми они работают (как сейчас указывают Excel). Навыки работы с ИИ, цифровыми двойниками и промышленным интернетом становятся базой. А главное — умение проектировать гибридные процессы (люди + интеллектуальные агенты) и создавать высокоуровневые концептуальные запросы.

👤 3. Софты (Soft Skills) — новый хард.
Тренд, который не устает подтверждаться: берут за харды, выгоняют за софты. На первый план выходят:

· Клиентоцентричность и сервисное мышление (умение слышать и персонализировать).
· Критическое мышление и цифровая грамотность (умение отличать правду от фейка и проверять контент).
· Устойчивость команд (важнее, чем созвездие отдельных талантов).

💡 4. Сдвиг в обучении: «Зачем?» важнее «Как?»
Очень четко прозвучало: не давайте людям сухие навыки — объясните ЗАЧЕМ им это надо. Не говорите «сделай это», скажите «почему это важно», и результат будет в 10 раз лучше.

🔄 5. Парадокс High-Tech ↔ High-Touch
Это ключевой слайд с конференции. «Чем больше технологий мы внедряем, тем больше ценим человеческое измерение».
В мире автоматизации и ИИ растет ценность:

· Human-Centered Leadership — человекоцентричное лидерство.
· Нативный гений лидерства — умение вести сложные диалоги и находить природную суперсилу каждого сотрудника (то, чем он одарен от природы).
· Коучинговый подход и Collaboration Intelligence (коллективный интеллект).

⚡️ Главный итог:
Мы переходим от кастомизации к глубокой персонализации. В будущем побеждают компании и менеджеры, которые умеют балансировать между цифровыми алгоритмами и эмпатией.

HR-специалист будущего — это архитектор гибридных процессов и наставник, раскрывающий природный талант.

Как вам такой взгляд на ближайшие 4 года? 👇

#HR #HRExpo2026 #ТрендыHR #ИскусственныйИнтеллект #Лидерство #РазвитиеСотрудников #БудущееРаботы

Наталия Галкина_Развивающая среда pinned a photo

Друзья, ну что, мы сделали это!
У нас получился интересный разговор о том «Как НАДО превратить в ХОЧУ»

Для всех подписчиков моего канала 2 уникальные возможности:

1. Презентация - ставьте + в комментариях, если хотите презентацию моего выступления

2. Экспресс-опросник -
Ставьте второй + если хотите пройти быструю и бесплатную экспресс-оценку своих внутренних драйверов

Еще буду делиться инсайтами с конференции. Ставьте 👍- если хотите узнать о чем была главная HR конференция России

19 июня я выступаю на HR-конференции. - HR EXPO -2026

Моя тема: «Как превратить НАДО в ХОЧУ: система работы с внутренней мотивацией команды на основе 5 драйверов»

Расскажу как управлять энергией и мотивацией команды без бюджета.

Почему это важно сейчас?
Потому что традиционных подходов к мотивации: «кнут и пряник» уже не достаточно в наш век тотального выгорания.

Деньги работают до определенного предела, а дальше их действие заканчивается и что делать руководителю в такой ситуации?

Мой ответ: осваивать инструменты работы с внутренней мотивацией!

И HR здесь — ключевой партнер руководителя.

На выступлении я покажу:

✅ Как быстро диагностировать, какой драйвер «просел» у сотрудника и команды;

✅ Что делать с выгоранием — не симптоматически, а системно;

✅ Как связать внутреннюю мотивацию со стратегией, чтобы это было не «про счастье», а про результат.

Если вы будете на конференции — подходите.
Я открыта к разговору и вопросам.

Если нет — напишите здесь или в личные сообщения @ng_ngalkina, поделюсь ключевыми выводами после выступления.

До встречи!

Давно мы с вами не разбирали

#интересныйвопрос

Сотрудник пришел в коллектив стажером , на данный момент имеет высокую компетенцию и мотивацию , но крайне низкую зарплату .
Повлиять на уровень зп не могу .  
Как удержать сотрудника .?

Что бы вы сделали в такой ситуации?
Жду ваших идей!

Как отличить демотивацию от выгорания

Если объяснить по простому, то:
Потеря мотивации — это «не хочу это делать».

Выгорание — это «не могу ничего делать».

Давайте разберем глубже:

➡️ Демотивация:

➡️ Отношение: «Эта задача бессмысленна»
➡️ Энергия: Есть на другое: хобби, семья, новый более интересный проект
➡️ Фокус: Не хочет эту задачу, но готов делать другую
➡️ Реакция: На новую интересную задачу включается

Что делать: Показать смысл, ценность, дать вызов, в общем активно работать с внутренней мотивацией и включать те драйверы, которые «спят»

➡️ Выгорание

➡️ Отношение: «Всё бессмысленно»
➡️Энергия: Нет ни на что — даже на отдых
➡️Фокус: Не хочет ничего вообще
➡️Реакция: На любую задачу — раздражение или апатия

Что делать: Снижать нагрузку, дать паузу, возможно — терапия

➡️Главный тест

Спросите сотрудника:

Если бы я предложил тебе прямо сейчас другой проект — интересный, сложный, с возможностью расти — это дало бы тебе энергию или ужаснуло?»

➡️ Если глаза загораются — то это демотивация. Можно работать, менять задачи, искать драйвер.

➡️ Если лицо каменное или ответ: «Да мне вообще всё равно», — это выгорание. И тут не до KPI, тут нужна помощь.

Ну что разобрались?
Стало понятнее?
Если Да -ставьте 👍

Вопрос: приходилось ли вам путать эти два состояния?

И как вы сейчас, после этого разбора оценивайте ситуацию в своей команде?
Напишите в комментариях.

2 вида выгорания

Уже довольно долгое время я исследую тему внутренней мотивации. А рядом с ней находится тема выгорания.

Сейчас это сильно обострилось, в бизнесе, на стратегических сессиях я вижу много людей, а иногда и целые выгоревшие команды

Рассматривая тему выгорания я вижу 2 разных сценария, с одним итогом:

1️⃣ Выгорание от перегруза

Выглядит примерно так: ты везешь 10 проектов, еле справляешься, но все же вывозишь, у тебя все получается, ты показываешь результат, все радуются и твой руководитель в награду… дает тебе еще 3 проекта.

« Ведь кроме тебя больше не кому…»

Ты чувствуешь, что действительно больше некому, а ты правда хорош в этом деле. Ну и берешь эти дополнительные 3 проекта…

Тянешь, стараешься, но уже не показываешь таких блестящих результатов.… часто чувствуешь себя очень уставшим
И все! Уже нет того эффективного сотрудника с горящими глазами.

Проходила через этот вариант, все закончилось в больничке -организм сказал «хватит!»

2️⃣ Выгорание от потери смыслов

Это другой вход!
В в какой-то момент что-то меняется в вашей жизни, и то, что было важно теряет смысл.

Причины могут быть совершенно разные, но то ради чего вы так радостно трудились уже нет или это уже не имеет значение.
- Может быть отменился большой значимый проект
- или ваше повышение,
- может изменилось что-то в личном аспекте,
- может очередной кризис возраста.

И вот вы понимаете, что все вроде хорошо - а смысла нет! Не понятно зачем все это?
И если в этот вовремя не найти новые смыслы -то мы начинаем очень быстро выгорать.

Кстати,второй сценарий может развиваться и как продолжение первого сценария и самостоятельно,

Это мои наблюдения
Откликается?
В какой сценарий попадали вы? Ставьте 1 или 2 в комментариях.
Может у вас есть другие наблюдения?
Буду благодарна, если поделитесь.

Написать про свои способы выхода из этих 2-х сценариев. - ставьте 👍

Как Росатом и Газпром нефть помогли нам увидеть свои цели иначе

По следам последней стратегической сессии с производственной компанией.

Стратегическая сессия - это всегда глубокий разговор про цели.
В этот раз я предложила участникам, посмотреть как выглядят стратегические цели Росатома и Газпром нефти. Эти данные в открытом доступе - посмотреть может каждый

Зачем я это сделала?
Чтобы расширить взгляд! Посмотреть «широко и по-государственному»

Когда долго варишься в своей отрасли, горизонт сужается. Нет понимания «а как это у других?» . Очень полезно посмотреть не только на цифры, но и на то как сформулированы стратегические цели, как они представлены. И смотришь на Росатом и видишь не просто целевые значения, а другой масштаб мышления.

Мы не копировали чужие KPI.
Но этот взгляд «наружу» дал мощный импульс для командной работы над собственными стратегическими целями. Команда увидела, что можно и нужно думать шире.
И главное — нужно договариваться о единых, измеримых ориентирах, и это получилось.

Иногда, чтобы точнее сформулировать свое, полезно посмотреть, как мыслят лучшие.
Согласны?