Культурная травма и коллективная идентичность

Пару месяцев назад я влетела в тему Культурной травмы. Сказать, что она меня увлекла, не сказать ничего.

Хочу поделиться книгой "Cultural Trauma and Collective Identity". Автор Джеффри Александер и его команда исследуют, как события прошлого могут оставлять глубокие следы на коллективной памяти целых групп людей. Это не просто личная боль — это то, что может влиять на идентичность целых сообществ, менять поведение или заставлять срабатывать защитные механизмы у целой группы.

Для меня сейчас одно из направлений исследований: как Групповая травма влияет на культуру компании. И особенно интересно делать наложения Последствий от травм стран и добавлять травмы организаций.

Когда организация получает травму:

1. Кризисы и изменения в компаниях. Когда компания переживает серьёзные изменения — слияние, кризис или кадровую перестановку — это может оставить след на коллективной памяти сотрудников. Эти "травмы" могут влиять на рабочую атмосферу и отношения внутри команды. Единственный кризис, когда Хэдхантер сокращал людей – 2008 год (молодые были, глупые. У Миши в книге про это есть). Но память об этом осталась вплоть до моего второго ухода! И до конца не прошла, не смотря на 3 кризиса после этого. Компания все равно «прижимала ушки».

2. Как компании переживают перемены. Изучение прошлых негативных опытов над живыми людьми помогает лучше понять, как онибудут реагировать на большие изменения. Руководителям важно учитывать не только деловые аспекты изменений, но и эмоциональные реакции своих команд. И смотреть, какие защитные механизмы вероятнее всего сработают сейчас в команде. Правильно подбирать слова заранее, учесть время на объяснение. Или вообще не называть это изменениями. Обычно мы сталкиваемся не с рациональным поведением, а с совершенно иррациональным.

3. Идентичность компании. В трудные времена коллективная идентичность меняется. Лидерам стоит помнить об этом, чтобы помочь сотрудникам пройти через изменения и заново осмыслить то, что важно для компании. Не получится при смене первого лица оставить без изменений старые смыслы. Нужно осознанно формулировать новые. Плохо идти и через отрицание всех прошлых смыслов.

Я продолжаю изучать эту тему. И кажется, это очень полезный элемент всей системы. И вполне прикладной.