Когда смотришь иначе: о человекоцентричности и лояльности.

Нам всем важно быть принятыми, понятыми и находиться в кругу своих. Это чувство уникально и ценно. Но что делать, если твое восприятие реальности отличается от общепринятого? В бытовом смысле, у каждого из нас оно отличается. И тут мы выбираем: мимикрировать под «общее», сражаться за свое или идти своим путем.

Сегодня все больше людей не готовы к компромиссам, особенно с самими собой. А компании стараются унифицировать и упорядочить все под общую систему, что понятно – это удобно и упрощает управление разнообразием и неопределенностью.

Человекоцентричность: не только социальная ответственность.

Интересно, что мы часто упрощаем такие термины, как "человекоцентричность". Недавно я увидела комментарий, что этот подход не будет работать, так как тема лояльности устарела. И тут я поняла, почему долго избегала называть свою деятельность именно человекоцентричностью. Для меня это слово в контексте организации не про лояльность и даже не про eNPS.

Для меня человекоцентричность – это умение компании использовать то, что у нее есть, выстраивая процессы так, чтобы продолжать быть эффективной на каждой точке, где стоит человек. И не ждать от него ни лояльности, ни любви к компании, а просто хорошо выполненной работы. Создавать именно для этого все условия.

Работа с разными группами сотрудников.

Уметь работать с подростками, которые пришли заработать на донаты в игры, и быстро обеспечивать их заменяемость. Продавать им именно то, что они могут сделать, не тратя силы на вызов у них лояльности. Одновременно работать с теми, кто ориентирован на карьеру и труд. Отделять одних от других и выстраивать разные треки.
Работать с теми, кому родители сказали идти работать, и которые ничего не хотят – ни денег, ни карьеры. И из них нужно получить пользу!
Есть эксперты 35-45 лет, которые теряют смыслы и хотят новые. Они устали, но еще могут работать. Нужно вкладываться в их здоровье, вызовы и смыслы. А есть те, кому за 60. И тоже другие походы работы. И это только сегментация по возрасту. А есть образование, семейный статус, территория, профессия…. И эта классификация невероятно важна.

Индивидуальный подход как залог успеха.

Разные группы людей со своими ожиданиями и комфортом требуют персонализированного подхода. Человекоцентричность – это не столько про лояльность, сколько про эффективность компании. Чем более эффективно компания строит шлюзы подключения любого типа людей к необходимым процессам и умеет диверсифицировать риски различных групп, тем больше это про человекоцентричность.

Завершение.

Для меня это сложная и красивая трансформация парадигмы. Это зрелость процессов и систем организации. Важно видеть в человеке его потребности и интегрировать их в поощрение, обучение, управление эффективностью. Максимальное количество людей, получающих не только деньги, но и удовлетворение потребностей, сложнее уйти.

Человекоцентричность – это умение на время совмещать общее с частным, делая это понятным для человека. Я не отменяю заботу о сотрудниках, социальные программы и партнерство. Это важно. Но каждый должен сам выбирать, нужна ли ему поддержка или участие в проектах, или он хочет просто работать и заниматься семьей.

Такой подход требует постоянных крупных и мелких изменений. Но это того стоит.