Skill Cup | микрообучение

Кто хочет поработать в команде?

У нас открылась вакансия менеджера/директора по маркетингу.

Skill Cup - платформа для микробучения #1 в России (по количеству установок).

Мы работаем в B2B-сегменте: нашими клиентами являются 100+ компаний. Это Шоколадница, Мегафон, Билайн, ВТБ, BMW, Сбермаркет и многие другие известные компании.

Наш вызов - это превратить обучение в привычку. Для этого мы разработали мобильное приложение, которое позволяет сотрудникам наших клиентов учиться на ходу - в транспорте по дороге на работу, за кофе, между делами или даже перед сном.

И вот я хочу найти в команду того, кого задрайвит эта идея. Даю этому человеку свободу творчества, пространство для роста до СМО и созидания. Ну и денег вместе заработать хорошо так.

Подробное описание вакансии, с условиями, окладами и пр.

За рекомендацию классного человека подарим тому, кто нас познакомит, 50 тыс.руб., если возьмем.

Цифровое обучение в… шашлычной из Челябинска?!

Когда к нам пришел этот клиент с запросом на внедрение современной платформы для обучения сотрудников мы, мягко говоря, удивились.

Всплыли все стереотипы: шашлычная, Челябинск, брутальные мужики жарят мясо на морозе. 😀

Однако оказалось, что GorDan - это прогрессивые, модные ребята, которые делаю крутой продукт и сервис.

После того, как они внедрили Skill Cup как платформу для обучения персонала во всей сети, им удалось сократить время на аттестацию в 3 раза, а это значит, что обученные сотрудники быстрее выходят работать «на линию». Для ресторана это суперважно.

Всем, кто думает про автоматизацию своего обучения или его апгрейд, рекомендую прочитать этот кейс. Там пошагово расписано, как проходило внедрение, какие были подводные камни и что удалость добиться в итоге.

Читать кейс (время на чтение: 10 минут)

Начало года — лучшее время задуматься о том, как стать лучшей версией себя.

Анна Иванова HR-интегратор и консультант первых лиц поделилась своими советами для руководителей, как же стать эффективнее.

Советы можно использовать как чек-лист для самопроверки, делаете ли вы это уже или ещё стоит внедрить в свою практику.

Как команде начать новый рабочий год без стресса?

Сегодня отправил во внутренний чат компании вот такое сообщение. Думаю пригодится многим сегодня. 😀

===
Всем привет!

Поздравляю всех с первым рабочим днем! 🙂

Что важно знать и как войти в новый рабочий год легко и правильно:

1 - Нормально испытывать ощущение «я туплю», тяжесть и даже тревогу. Наша психика инерционна и ей нужно немного времени чтобы адаптироваться и перестроиться из режима «новогодний транс» в «рабочий ритм».

2 - Ни в коем случае не надо себя корить за то, что сегодня-завтра ваш мозг будет работать медленнее, чем вы привыкли. Вы разгонитесь до привычных скоростей в течение 1-2 дней.

3 - Уделите время обзору всех задач, сделайте те, которые вызывают наименьший стресс, которые точно будет легко делать сегодня и завтра.

4 - Получите удовольствие от общения с коллегами, мы все не видели друг друга почти 2 недели, точно есть, что обсудить. Так вы разгоните друг друга и будет проще войти в рабочий ритм.

5 - Если вы руководитель - соберите всех в своем отделе, обсудите новости, ближайшие планы, с чего будете начинать год.

Начинаем 2024й! 🔥

Как завершить год с командой?

Понятно, что это и корпоратив, и отчеты, и завершение проектов - это все уже или сделали или вот-вот сделают.

Что еще важно сделать до конца года: поговорить с ключевыми людьми, подвести итоги лично.

Предлагаю вам простой и проверенный временем подход, как строить такие разговоры:
1 - Что получилось в этом году?
2 - Благодарность сотруднику за то, что он сделал в этом году.
3 - Что не получилось в этом году?
4 - Разбор ошибок, которые привели к тому, что что-то не получилось.
5 - План действий по развитию сотрудника или изменению процессов, чтобы не повторить ошибки, которые были в этом году.
6 - Совместный бокал шампанского/чашка кофе/кружка пива - на выбор.

В новый год лучше уходить с ясностью и в хорошем настроении. ☀️

Пять грехов, которые вам не простят новые сотрудники

Вот они:
1 - Плохой онбординг
2 - Отсутствие четких инструкций и правил
3 - Отсутствие обратной связи
4 - Недостаток коммуникаций
5 - Директивный менеджмент

Более подробно про каждый из них - в моей свежей колонке на RusBase. 🔥

Читать (время на чтение: 4 минуты).

Как неотвратимые последствия меняют поведение

В продолжение предыдущего поста про 90е еще один пример.

В Китае была проблема драк на дорогах. Дрались много: кто-то кого-то подрезал, кто-то не уступил - все это быстро перерастало в конфликт с рукоприкладством.

Затем ввели большие штрафы (от 1 млн руб) и вплоть до тюремного заключения для любого участника конфликта. Что произошло? Конфликты остались, но теперь китайцы не дерутся, а... плюются. 😀 См. видео ниже.

Изменение правил с необратимыми и заметными последствиями меняет изменение поведения. В командах все работает точно так же, как и на уровне государства.

Вот посмотрите, что теперь происходит - агрессия осталась, но люди перестали бить друг другу лица:
https://www.youtube.com/shorts/XdHyc8uvCbM

Адаптация новичков в кофейнях и ресторанах

Среди клиентов Skill Cup есть много компаний в сфере ресторанного бизнеса и кофеен. И мы часто видим одни и те же проблемы при обучении и адаптации сотрудников.

Вместе с командой Stream Coffee сообществом кофейных предпринимателей — мы решили поделиться универсальными советами, которые помогут упростить адаптацию в вашей компании.

Итак:

📍 Совет №1. Снимите нагрузку с тренеров с помощью контента
Частая ситуация в ресторанном бизнесе — новый сотрудник выходит на работу и неделю изучает теорию под контролем инструктора. Хотя по факту он может практиковаться уже с первых дней, а теоретическую часть — усвоить самостоятельно. Попробуйте упаковать всю теорию в контент, а наставнику поручить только практическую часть.

📍 Советы №2. Перенесите материалы в онлайн
Часто бывает, что в кофейнях обучают на распечатках с черно-белыми фотографиями. Инструкция по безопасности — в одном экземпляре на весь ресторан. Возможно, это у кого-то работает. Но гораздо эффективнее загрузить все материалы на гугл-диск или платформу. Тогда, если возникнут какие-то трудности, сотрудники в любое время смогут открыть базу знаний и найти ответ на вопрос.

📍 Совет №3. Не бойтесь упрощать обучающий контент
Многие руководители боятся, что если сделать обучающие материалы в более простом формате, то сотрудники перестанут воспринимать их всерьез. Но на самом деле простая подача сложной информации — это забота о тех, кто будет ее изучать. Подумайте с каким чувством сотрудники будут листать методички на сто страниц. И главное — какой от этого будет эффект?

А теперь небольшой лайфхак.

После того, как вы упакуете все материалы в удобный формат и загрузите их в какое-нибудь облако, все равно остается вероятность, что читать их никто не будет 🤷

Тут на помощь приходит UGC — или пользовательский контент.

Фишка в том, чтобы привлечь сотрудников к созданию обучающих материалов. К примеру, они могут рассказать, как решали сложные ситуации с клиентами или как им удалось перевыполнить план продаж. Живые кейсы и реальный опыт коллег — это то, что всегда привлекает внимание.

О том, как избежать типичных ошибок при обучении персонала, читайте вторую часть поста на канале Stream Coffee.

Неотвратимость наказания последствий

Сериал "Слово пацана" - отличное пособие по менеджменту. Что я увидел в нем?

👊 Система начинает порождать хаос, если нет механизмов необратимости последствий: в 90е ключевым фактором жести, что творилась на улицах, была безнаказанность: можно было сорвать шапку/ограбить/убить и последствий можно было избежать в том или ином виде.

👊 Сейчас, когда во всех крупных городах все обвешено камерами, нападать на прохожих просто бессмысленно - быстро найдут. Плюс полицейская машина работает на порядки точнее и быстрее, чем "тогда". Это делает бесмыссленными попытки уличного разбоя.

Как нам это применить в компаниях?
📍 все должны понимать, что будет, если сотрудник совершит дичь: украдет, сольет базу конкурентам, будет отсиживаться и не делать результат.
📍корпоративные системы контроля должны быть организованы так, чтобы было понятно, что любой "проступок" будет моментально замечен, а далее последует необратимая реакция.

И не надо пугаться этого! Да, многие современные компании все больше "бирюзеют" и становятся более мягкими и гибкими по отношению к сотрудникам, так как того требует подросшее "непоротое" поколение, да и задачи в бизнесе все больше творческие и сложные, чем купи-продай.

Но все остаются людьми, и наличие четкой и неотвратимой системы последствий создает порядок независимо от культуры компании.

Публичная деятельность сотрудников - да/нет?

Встречаю часто такую позицию руководителей: нельзя сотрудникам выступать на конференциях/вести ТГ-канал, проявляться. Чего они за наш счет будут пиариться, чтобы потом их схантили?

Можно понять паранойю, но, на мой взгляд, это в современном мире выглядит дико. 😀

Аргументирую:
📍Любой развитый профи хочет развиваться и дальше, делиться экспертизой, быть признанным.
📍Если руководитель боится, что из-за выступлений или другой публичной активности сотрудника схантят, - так его и так схантят, раз компания не может предложить ему интересных задач и выгодной оплаты его труда.
📍Компания, которая дает сотрудникам развивать свой личный бренд, только выигрывает в глазах сотрудников.

Что надо оговаривать:
⚠️ Использование служебной информации: кейсы, факты и прочее, что компания бы не хотела выносить в публичное поле.
⚠️ Использование бренда компании под материалами, с которыми компания не согласна по позиции.
⚠️ Если человек высказывается - он должен четко артикулировать, где позиция компании, а где - его собственная.
⚠️ Использование кейсов и продуктов конкурентов как примеров в выступлениях и постах.

А выгоды от разрешения публично проявляться своим сотрудникам понятны: сотрудники продвигают компанию, показывают живых людей за ней, реализуют себя как личности и будут благодарны за это работодателю.

Удаленка - что хотят сотрудники?

После пандемии было много "за" и "против" удаленки. Очевидно одно - этот формат с нами навсегда.

Мы заинтересовались, а что люди-то хотят? Сами сотрудники? И сделали исследование, чтобы понять, как оно на самом деле.

Вот вам пару цифр:
📍52% россиян мечтают работать удаленно на текущем или будущем месте работы.
📍30% зарплаты готовы потерять люди в возрасте до 35 лет. Все ради удаленки.

Чуть больше - тут:
https://rb.ru/news/rabota-udalenka/

Парадоксы лидерства: зачем типировать руководителей?

Считается, что перед тем, как обучать руководителя, важно оценить его компетенции и определить тип личности. С первым все ясно — оценка hard и soft скилов помогает в обучении сделать акцент на важном. Но что насчет типологии личности? Так ли важно учитывать этот критерий?

За ответом на этот вопрос я обратился к Инне Можайской эксперту в области поиска и оценки руководителей высшего звена, основателю и генеральному директору компании Можайская Executive.

⏪Повальное увлечение типологиями свойственно нам, людям, и не зависит от возраста, национальности и профессии. Мы хотим знать, кто мы есть с точки зрения талантов, склонностей и личностных особенностей. Используем для этого все — от астрологии до Адизеса. Вот европейцы, например, любят MBTI.

Проблема лишь в том, что типологии хоть и упрощают наше восприятие нас самих, но не показывают нашу успешность. Совсем ❌

К примеру, раньше считалось, что руководители могут быть либо визионерами, либо хорошими операционистами. Но неопределенность диктует свои условия. Теперь компаниям нужны топы, сочетающие оба эти свойства, операционисты со стратегическим мышлением, а еще обладающие и глобальным, и локальным видением. А еще скромные герои.

Коллеги HRD, теперь к вам! Ни одна типология никаким образом не гарантирует нам выбрать эффективного топ-менеджера, который покажет результат и принесет успех бизнесу. Ни MBTI, ни DISC, ни даже любимый Адизес.

Конечно, мы используем это в оценке. Я сама рассказываю своим слушателям MBA про психопатов, невротиков и шизоидов — схема простая и практичная. Но нам-то нужно понять заранее, кто справиться с задачей. Кто будет успешным в конкретной компании с конкретными целями. Это мечта любого собственника.

И знаете что? Из моей практики, самыми успешными оказываются топ-менеджеры, которых трудно классифицировать. Вы же встречали таких? Они обладают системным мышлением и логикой, создают системы. Но в то же время гибкие, легко адаптируются в разных ситуациях и способны вдохновлять других.

Вы такой? Или такая? Разный. Разная. Вы уникальны. И вы успешны за некоторым допущением:

📍 Если вы используете свои разнополярные качества. Умело используете, дополняя одно другим.

📍 Если вы постоянно находитесь в поисках нового, подкармливаете свои способности вызовами.

📍 Если вы умеете расставлять приоритеты «здесь-и-теперь». Дабы не бежать за всем подряд и не остаться в дороге, меняя маршруты⏩

Что думаете по этому поводу?

Посадить всех в одну лодку

Одна из ключевых задач руководителя - сделать так, чтобы все гребли в одну сторону. Часто это сводится только к формированию единых KPI, которые бьют в одну цель.

Однако человек - существо не только про цифры.

Предлагаю вам вот такой фреймворк, как правильно это сделать:

📌 Общее видение. Донесите до команды, что мы строим в долгосрочной перспективе. Людям легче работать, когда все понимают смысл того, что они строят. «Можно вынести любое «как», если понимаешь «зачем» - это про это.

📌 Общая культура. Если часть команды агрессивна, амбициозна, где-то даже сурова, а другая - творческая и мягкая, это надо уравновесить, найти то, что всех объединит, например, служение нашим клиентам.

📌 Общие цели. Каждый должен понимать краткосрочные цели: на год, на месяц - про это нужно рассказывать на всю команду. Хороший тест: спросите несколько случайно выбранных членов команды: «Какие наши цели на год?».

📌 Единая система развития. Разные роли в компании требуют разного обучения, но систему подготовки и вовлечение в личный рост нужно создавать как общую платформу.

📌 Когерентные KPI. Как лазер, в одну точку. Все KPI, независимо от функции, должны сводить материальные интересы членов команды к выполнению общей цели.

📌 Единые принципы признания. Если вы хвалите кого-то, то все должны понимать принцип - за что именно: за получение финансового результата, за удачный эксперимент, за довольного клиента и пр.

С какими вызовами столкнется HR в 2024 году?

С каждым годом становится все труднее выделять приоритеты в работе HR, нестабильность заставляет менять решения прямо на ходу. В последние годы одним из вызовов был, конечно же, переход на удаленку. Но что нас ждет в 2024?

Цифровизация? Искусственный интеллект?

На этот вопрос ответили наши друзья из IT-рекрутингового агентства Atsearch Group и «СберЗдоровья». Они провели масштабное исследование и выделили главные тренды следующего года, а 6 декабря проведут дискуссию по его итогам — «HR 2023-2024: приоритеты, эффективность, HR-процессы и забота о сотрудниках».

Главные вопросы, на которые ответят спикеры:
→ как вырос фокус на удержание сотрудников за последний год?
→ как искусственный интеллект может повлиять на удержание сотрудников?
→ какие HR-процессы больше всего нуждаются в цифровизации?
→ как повышать лояльность сотрудников?
→ как выстраивают работу представители из разных поколений?

Дискуссия пройдет 6 декабря, в 16:00 (по Москве). Участие бесплатное.

В программе:
💙Выступление Елены Морозовой — выпускницы MBA Сколково, эксперта премии «HR-бренд»
💙Презентация исследования, в котором приняло участие более 400 респондентов
💙Панельная дискуссия экспертов из UpScale 11: Цифры vs Реальность

📎 Все участники, помимо полезных инсайтов, получат в подарок результаты исследования.

👉🏼 Узнать подробности можно по ссылке