Александры Косулиной
Управляющий партнёр F-POINT и член сообщества Zentrum
⌛"Всё смешалось в доме..." — кажется, роли HR и бизнеса в теме обучения начинают меняться.
Продолжая изучать и обсуждать результаты нашего исследования о том, как бизнес и HR видят обучение и развитие, я всё чаще возвращаюсь к похожим исследованиям прошлых лет. И параллельно вспоминаю разговоры с руководителями и директорами в компаниях, с которыми мы работаем.
➡️ Ещё 3–5 лет назад во многих компаниях картина выглядела довольно знакомо:
HR настойчиво продвигал обучение, запускал программы, искал провайдеров, убеждал руководителей отправлять людей развиваться и учиться.
А бизнес часто относился к этому довольно сдержанно.
Главный аргумент звучал примерно так:
Нам бы работу работать. Не отвлекать людей
Но последние несколько лет в разговорах с руководителями я всё чаще слышу новые нотки.
Бизнес начал по-настоящему чувствовать:
❇️насколько быстро устаревают знания
❇️насколько важно всё время держаться "на волне" не только лидеру, но и командам
❇️насколько сильно на результат влияет управленческая зрелость руководителей
❇️насколько хрупкими становятся команды без поддержки, развития и работы с энергией людей
И во многих компаниях руководители сегодня уже не спорят с ценностью развития, а как раз наоборот — они начинают задавать довольно зрелые вопросы:
❓ Что именно сейчас нужно моей команде?
❓ Где у нас реальные пробелы в знаниях и компетенциях?
❓ Какие навыки нам нужно усилить, чтобы выдержать скорость изменений?
❓ Как поддерживать уровень энергии и вовлеченности людей?
И здесь возникает интересный парадокс.
🔤🔤 во многих компаниях продолжает активно запускать обучение — чаще всего по инерции или по привычным годовым циклам, где-то даже не до конца веря в его реальное влияние.
🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 в этот момент начинает ждать другого — результата в виде явного влияния на бизнес.
Не только программ, тренингового "ритма", а глубокого понимания людьми изменений, новых требований, роста. Бизнесу важно, чтобы обучение становилось не отдельным процессом, а точным инструментом поддержки движения к целям.
В нашем исследовании о том, как бизнес и HR видят обучение и развитие, эта тема тоже проявляется.
Похоже, мы входим в момент, когда главный вопрос:
насколько точно мы понимаем, чему именно нужно учить, кого и зачем.
Умеем ли мы быстро и гибко общаться с бизнесом, дискутировать о самых актуальных задачах и также быстро менять свои подходы и программы.
Снова и снова (честно говоря, как и 10 лет назад) мы заводим разговор о том, что роль HR — это не организатор обучения и найма, это исследователь и партнёр бизнеса.
Мне кажется, это один из самых интересных поворотов, которые происходят сейчас во внутреннем партнёрстве компаний.