Манагерское (Manager sky)

Свежее небольшое исследование про то, как эйчары с нейросетками весело занимаются дискриминацией.

Всё просто:
— Эйчары работают с LLM. 42% глобальных компаний так делают.
— Модели читают ваши резюме и смотрят ваши видеоинтервью — те самые первые встречи на адекватность.
— LLM делают не всё, как специально обученные люди. Например, обращают внимание на будущую эффективность сотрудника, а не его пол и цвет кожи.

Метод исследования:
— Интервью с 23 эйчарами (март 2022 — март 2023)
— Анализ документации от ведущих поставщиков эйчарного софта

Что нашли:
— LLM учатся на данных о высокоэффективных сотрудниках компании и стараются находить таких же. Обычно это довольно херовые выборки, в смысле, что LLM легко может отбросить очень эффективного человека просто потому, что он не похож на Лёху, который работал до него.
— LLM хреново распознают речь с акцентами, поэтому если у вас не чистый английский, по вам просто не приходит часть данных — а компании не нужны неудачники! No worries, в Шотландии и Австралии же все говорят на чистом английском!
— Поставщики софта переносят данные из страны в страну, и накатили веса Северной Америки на Австралию — и оказалось, что там в весах дофига внимания этнике и локальным особенностям. И это оттуда не вычистить.
— Если начать прямо запрещать модели использовать веса для пола, возраста, инвалидности и расы, модель извернётся и найдет прокси-метрики, которые наиболее коррелируют с этими запрещёнными. Офигенно работает фильтрация по университету, например. Там есть даже год окончания, что вообще отлично заменяет возраст! Особенно классно работает фильтрация по университету, когда при собеседовании в Австралии плюс получают те, кто учился в Северной Америке, потому что обучающая выборка оттуда.
— Дальше модели ищут приближение к идеальному кандидату по странной системе скоринга. То есть если кандидат эксперт планетарного уровня в чём-то одном, а во втором немного не дотягивает, то он будет считаться неполноценным для этой вакансии. В целом логично, но обычно такое учитывается.
— Для интервью на линейные должности типа грузчиков надо знать язык и смотреть в камеру. Это осиливают не все, особенно тяжело это осиливают косые и одноглазые люди. Одноглазые смотрят в камеру меньше 50% времени, видимо.
— Есть люди, которые не хотят общаться с LLM. Они сразу идут лесом.
— Можно запрограммировать на незаконный отсев кандидатов. Например iTutorGroup запрограммировала свою модель автоматически отклонять женщин старше 55 лет и мужчин старше 60 лет, хотя это запрещено в стране.

Мораль. Если вы думаете, что софт для автоматической оценки кандидатов разрабатывали умные люди, которые мудро всё учли и отладили, то нет. У них был дедлайн, и если модель хоть как-то работала, её прямо так и выкатывали на прод.

--
Вступайте в ряды Фурье! "Иду, никого не трогаю". Все собеседования безрукого мальчика начинались одинаково.

В Enron верили, что главный рецепт успеха - нанять самых умных людей. Выбрать самых выдающихся талантов, а дальше - просто отдать им бразды правления и наслаждаться результатом.
Это стало одной из самых главных причин (помимо того, что они искали этих умных людей преимущественно в McKinsey), почему Enron провалился. И наш сегодняшний герой, Лу Пай, стал самым наглядным примером того краха.

Сперва Лу поставили генеральным директором в Enron Energy Services, где он должен был заниматься торговлей электроэнергией на рынках, которые подвергались дерегулированию.
Возможно, помните, через подобную либерализацию цен и условий торговли проходила Россия полтора десятилетия назад. Тогда единую централизованную систему производства распределения электроэнергии в несколько этапов сменила текущая, намного более рыночная и гибкая.

Вот и Лу должен был заниматься торговлей на подобных рынках. Он и бросился там заключать сделки, но так, словно рынок электроэнергии становился мгновенно либерализован, и всё регулирование было снято одним днём. Он даже не удосужился выяснить этапность и правила, вписался в контракты, которые невозможно было выполнить и принёс от 30 до 70 миллионов долларов убытков только на этом.

В Enron Лу простили такое бесшабашное поведение, он же очень умный и один из лучших, и подрядили заниматься аутсорсинговыми задачами, где Пай нагенерировал за несколько лет ещё 270 миллионов долларов убытков.

Если вы думаете, что нашего героя уволили, вы заблуждаетесь. Наоборот! Лу подняли ещё выше, ввели в HQ компании. В фильме 2005 года "Самые умные парни в комнате" его даже называли "теневым генеральным директором".

Лу Пай является типичным представителем тех самых умных парней, кто в итоге своими необдуманными действиями и привели Enron сперва к многомиллиардным убыткам, а затем - и к громкому банкротству. И наглядным примером того, что отсутствие стороннего контроля в сочетании с избыточной самоуверенностью руководителя редко приносят пользу компании. Каким бы умным сотрудник не был.

P.S. К слову, Лу Пай оказался единственным из множества топ-менеджеров Enron, кто легко отделался от обвинений в инсайдерской торговле. Он тоже сбрасывал свой пакет акций Enron незадолго до её банкротства, но по другой причине: решил жениться на стриптизёрше, потому разводился с женой и вынужден был поделить имущество.

Когда начальник - нарцисс

Карго-культяшки на проводе

Копаю тему вреда сокращений, хотя вам эти тексты никогда не заходят. Ну, и ладно. Тема всё равно нужная. Потому что эти выкладки могут кому-то сохранить работу в будущем, а компанию - спасти от лишних потерь.

В общем, наткнулся на забавное и свежее исследование "Layoffs unveiled" 2025 года, которое прямо говорит, что после сокращений аудиторы поднимают ценник за свои услуги. Исследование закрытое, потому поделиться деталями не смогу. Упоминаю его, потому что оно меня натолкнуло на такую мысль: а как реагируют на увольнения консультанты?

И тут я вспоминаю, что у меня в отложенном есть получасовое полу-комедийное видео от Джона Оливера про McKinsey. А уже в нём сведено несколько забавных фактов про эту консалтинговую компанию, которые подтверждаются руководителями корпорации и сторонними источниками:
🧨массовые увольнения и прочая оптимизация штата - одно из самых типовых предложений McKinsey. Чаще всего клиенты сокращают 10-20% своего штата, порой до 40%. Работа перераспределяется среди сотрудников, и все долгосрочные планы летят к чертям: у тех просто не остаётся времени
🧨одновременно с этим McKinsey активно предлагает повысить зарплату топ-менеджерам и обеспечить им более серьёзный золотой парашют. И готовит соответствующие выкладки для собраний акционеров или владельцев. За счёт краткосрочной оптимизации и мгновенного роста результата у владельцев получается красивая картинка, с добавлением аргументов от McKinsey, что все её клиенты так поступают, решение о росте зарплат принимается
🧨вот только на выходе клиенты оказываются с дефицитом компетенций, особенно стратегических и организационных. Потому McKinsey активно садится оказывать тем весьма широкий спектр услуг: от более дорогого замещения компетенций уволенных и до компенсации перегруженным.

Пара лет консалтинга, и компания фактически становится зависеть от услуг McKinsey. Локальная оптимизация приводит к тому, что некогда здоровая компания начинает управляться паразитами в дорогих костюмах. Уже не в собственных интересах. За куда более конский ценник, чем раньше.

https://www.boardpro.com/blog/strategic-governance-insights

Статья посвящена концепции стратегического управления (Strategic Governance) и её отличию от традиционного, операционно-ориентированного подхода к управлению компанией. Основная мысль заключается в том, что советы директоров должны сместить фокус с рутинного контроля и краткосрочных задач на долгосрочное видение и создание устойчивой ценности.

Ключевые тезисы статьи

1. Два типа управления:

- Операционное управление (Operational Governance): Сосредоточено на текущих операциях, соблюдении норм (комплаенс), финансовых отчетах и решении неотложных проблем. Это важная, но недостаточная часть работы совета директоров.

- Стратегическое управление (Strategic Governance): Направлено в будущее. Это проактивный подход, при котором совет директоров активно участвует в формировании и корректировке долгосрочной стратегии, предвидит изменения на рынке и направляет компанию к устойчивому росту.

2. Проблема современных советов директоров:

Многие советы директоров тратят до 80% своего времени на операционные вопросы и лишь 20% — на стратегию. Статья призывает изменить это соотношение в пользу стратегической работы.

3. Характеристики стратегически-ориентированного совета:

- Дальновидность: Способность смотреть за горизонт текущего финансового года, анализировать тренды, риски и возможности.

- Любознательность и смелость: Готовность задавать сложные вопросы ("Что, если...?"), оспаривать устоявшиеся предположения и обсуждать неудобные темы.

- Партнерство с менеджментом: Совет директоров не просто контролирует руководство, а выступает в роли стратегического партнера и наставника для исполнительного директора (CEO).

- Фокус на создании ценности: Главная цель — не просто сохранить активы, а приумножить их в долгосрочной перспективе.

4. Практические шаги для перехода к стратегическому управлению:

- Правильная повестка дня: Включать в повестку заседаний стратегические вопросы, а не только отчеты о прошедших периодах.

- Качественная информация: Требовать от менеджмента не только данных о том, что произошло, но и аналитики о том, почему это произошло и что это значит для будущего.

- Выделение времени на стратегию: Проводить отдельные стратегические сессии, свободные от операционной рутины.

- Оценка работы совета: Регулярно анализировать, насколько эффективно совет справляется со своими стратегическими задачами.

История с какой-то галеры, где руководство совсем отбитое:

Работал парень. Нормальный. Без лишних слов, но всегда всё делал в срок. Без ошибок. Без скандалов. Без «ищу себя». Просто человек-результат.

И вот его увольняют. Знаете почему?

«Он не проявляет вовлечённости в корпоративную культуру»

«Не был на Zoom-тимбилдинге два месяца подряд»

«Не отметил день рождения компании в Slack»

То есть, если ты делаешь свою работу на 100% — этого уже недостаточно.

Надо ещё плясать в Zoom, лайкать посты HR-ов и писать «ура, мы команда!» под новостями компании.

#сракигорят

Бустеры ирл

В российском айти новый скандал — корпорации начали бороться с сотрудниками, которые накрутили себе опыт и подделали документы. На днях Газпром-Медиа уволили накрутчика опыта, который работал над Rutube. Безопасники компании нашли его отзыв, где он поблагодарил за помощь с прохождением собеседований. При этом сотрудник проработал в Rutube почти год и шёл на повышение.

Вчера появилась статья, где рассказывают о подноготной мира менторства в айти. Для начала базовые понятия:

• Ментор — опытный чувак из айти, который поможет составить резюме, скинет контакты эйчаров и составит сценарий для прохождения собеседования. Сейчас они просят 100-300% от оффера. Да.

• Менти — чувак, который не может найти работу, и готов несколько месяцев после получения должности отдавать часть своей з/п другому человеку за помощь

Так вот, в статье утверждают, что менторы помогают подделывать трудовую книжку и даже паспорта. Дело в том, что многие компании до сих пор принимают трудовые в формате PDF, который можно редактировать. Лучше запрашивать XML-выписку с Госуслуг, которая не изменяется.

Благодаря менторам люди без опыта работы становятся сеньорами. При этом корпорации до сих пор берут на работу таких людей, несмотря на большое количество инцидентов.

​​Парадокс отчуждения: Работодатели признают пользу отстранения от работы для благополучия и продуктивности сотрудников, но наказывают за это при оценках

Ау! Руководители, это пост для вас!

Авторы: Ева К. Бюшель (Гонконгский университет науки и технологий) и Элиза Солинас (IE Business School, Университет IE, Испания)

Detachment paradox парадокс отчуждения (кстати, может придумаете лучше термин?) это:

Менеджеры понимают, что психологическое отстранение от работы улучшает самочувствие и продуктивность сотрудников, но при этом наказывают за такое поведение при рассмотрении повышений — это и есть «парадокс отстранения».

Т.е. несмотря на знание, все равно наказывают!
✅Отстранение наказывается, потому что воспринимается как недостаточная преданность работе.
✅Изменение корпоративных норм может снизить эти негативные последствия.

Используя различные методологии в 16 исследованиях, мы подтверждаем существование и границы этого парадокса. Он наблюдается среди разных групп — от опытных менеджеров до обычных людей, для распространённых стратегий отстранения (например, автоответчик на письма, запрос отпуска), как для гипотетических, так и для реальных сотрудников, и даже когда отстранение вызвано уважительными причинами (например, уход за больным родственником).
Кроме того, исследования показывают, что предположения о преданности работе лежат в основе этого парадокса. Сотрудники получают меньший штраф, если причины отстранения демонстрируют их вовлечённость в работу. Наконец, мы предоставляем первые доказательства, что формализованные политики отстранения (например, запрет писем в выходные) могут снизить негативные оценки, и призываем к дальнейшему изучению этой важной темы.

Сотрудники получают меньший штраф, если причины отстранения демонстрируют их вовлечённость в работу – имеется ввиду, что сотрудник указывает причину, например, семинар или конференцию.

📌Еще из статьи

Американцы много работают, часто в ущерб своему благополучию. В среднем они работают 47 часов в неделю — почти на полный рабочий день больше стандартной нормы. 25% рабочих задач выполняется вне рабочего времени, а 46% сотрудников не использовали все оплачиваемые отпуска в 2023 году.

Шикарное исследование, правда?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Блестяще про коучей подмечено: https://t.me/badhusb/3627

В итоге человек не способен работать ни в найме, ни для себя, и превращается в таксиста или бомжа.

Хотите разъеб про культуру и культ вовлечённости напишу?

Когда тебе сказали нанимать недорогих людей на вырост и они приступили к делу

Заключённый стал инженером-программистом в IT-компании, находясь в тюрьме. При этом работодатель сначала не знал, что парень уже 11 лет сидит за наркотики.

Престон Торп, попав в тюрьму, начал изучать программирование, дистанционно получил образование в университете и стал участвовать в проектах с открытым исходным кодом.

Его активность на GitHub привлекла внимание IT-компаний, и парню предложили официальную работу. Причём всё по закону, но начальство только потом узнало, что он кодит из тюрьмы.

Теперь Престон Торп — полноценный разработчик, получающий зарплату и откладывающий деньги на новую жизнь после освобождения.

Самое забавное, что в его профиле Linkedin стоит фото из тюремной камеры.

r/#technology