Манагерское (Manager sky)

Очень часто разработчики, очарованные возможностями и свойствами топовых нейронок становятся ещё менее способными быть частью бизнес процессов и теряют способность стоять в цепочке создания добавленной стоимости, превращаясь во внутренних деструкторов бизнеса.

Кейс: "мне Клод заменяет аналитика и архитектора" - вещает вам разработчик.

Что это означает для менеджера: разработчик просто пытается стать более значимым и создать выжженную поляну вокруг себя с целью повышения оклада.

В чем ловушка: в неспособности разработчика взять на себя всю сложность коммуникации с рынком и анализом всех явлений на рынке, которые либо ложно, либо обоснованно адресуют вашему продукту/сервису требования или ожидания.

То есть то, что разработчик видит аналитика в Клоде, это аналитик другого толка, аналитик по поиску пути технического решения в рамках его собственной задачи, которая - сюрприз - влетела из пайплайна управления требованиями, против которого им ведётся деструктивная деятельность такими заявлениями.

Практически всегда разработчики не понимают и не воспринимают корректно язык бизнес требований, и принципиально не в состоянии оценивать бизнес требования с точки зрения ценности и приоритетов. Но Клод же у нас хороший аналитик, поэтому давайте уволим всех, кто не соображает в разработке, включая генерального директора? Зачем он нужен то разработчику, раз Клод хороший аналитик?

Спойлер: Нет, на самом деле Клод всего лишь хороший пират типового пути. Он не создаёт ничего нового. Типового - не значит лучшего или оптимального.

И тут мы подходим к тому, что в цепочке порождения ценного продукта/сервиса все таки нужны люди.

Кто у нас поставщик ценностей рынка в команде при коммуникации с рынком? Очевидно, что продажники и маркетологи.

Да, вы не ослышались: нет ничего более ценного чем коммуникации полевого продажника, таскающего инсайды, потребности и ожидания отдельных покупателей рынка вам.

Но поскольку разработчик просто не понимает что делать с ценностями бизнеса, продажник относит свой лут в свое логово к руководителям продаж и маркетинга. И вот эти люди формируют планы организации в виде родмапа для разработчиков после оценки и/или теста всех бизнес гипотез.

Иногда в компании есть ответственное лицо за упорядочивание потоков бизнес требований - менеджер продукта.

Иногда в компании есть архитектор и аналитики, которые преобразуют стратегию и бизнес требования на технический язык, где разработчик чувствует себя понявшим то, что за него давно поняли те, кто по процессу управления требованиями впереди него отфильтровали и преобразовали для него в съедобный вид на его языке.

Уверены ли вы что нейронки способны это правильно сделать за вас?

P.S.: Oracle заменил людей на ИИ и качество продуктов/сервисов катастрофически поехало вниз.

Случайно ляпнули не то и над вами смеются в проф. сообществе? А вот и рецепт от АвтоВАЗа: просто оформляем торговую марку на сказанные ляпы и сажаем армию юристов за цитирование и распространение мема всех щипать и доить.

«Можно, а зачем?» — теперь официально фраза АвтоВАЗа. Компания зарегистрировала её как товарный знак.

Сегодня вечером я могла бы написать про пампкин спайс латте с корицей, и что в одном ухе уже должен лаять Джейкоб, а в другом быть «ЛевиОса, а не ЛевиосА!», но не буду.

Вместо этого заглянем в реальную статистику откликов крупного финтеха. Знаете сколько откликов получил Сбер за последние 8 месяцев?

Варианты ответа:
А - 500 000
Б - 750 000
В - 1 500 000
Г - давно тебе 17, Белла?

Правильный ответ:
вариант «Ж» - 4 000 000. Да, 4 миллиона, прикиньте?

Шанс пробиться через обычные отклики hh — примерно как перекричать ревущий стадион. Разбираемся, как выстроена воронка отбора и что с этим делать:

1. Резюме оценивает ГигаРекрутер, а не человек

Первичный скрининг делает алгоритму.

Плюсы: время решения по отклику упало с 23 до 3 часов.
Минусы: без четких оцифрованных результатов («вырастил конверсию на 20%») бот отсеет ваше резюме.
Что делаем: Переписываем резюме языком цифр.

2. Почти 80% найма идет мимо hh:

30% — внутренние переводы сотрудников из соседних отделов.
45% — реферальная программа.

Плюсы: есть, но только если ты сотрудник Сбера.
Минусы: ситуация грустная.
Что делаем: ищем знакомых из Сбера. Они с радостью закинут вашу анкету в HR по реферальной программе. Потому что если все сложится, он получит 15-100к за успешный найм.

Я в такие моменты хочу перейти из HR в другую функцию и рекомендовать вас всех по реферальной программе. А на заработанные деньги арендуем на день дом Калленов и гульнем!

Обрезаем своим работникам доступ. Не ниже эксперта/архитектора выдаём ИИ.

Орексин - крайне любопытный нейропептид. Потому что он сам по себе является фундаментальным доказательство концепции "Бережливого управления людьми".
Вся его логика работы буквально кричит о том, что классический садистский манежмент с его вечной ставкой на сверхмотивацию, KPI и переработки биологически, а потому и экономически убыточен.

Логика работы орексиновой системы прямо доказывает, что
🍀нахождение человека в потоке при выполнении работы - самое продуктивное и, одновременно, сбалансированное уже на перспективе одной недели
🍀переработки критически вредны, потому что острый краткосрочный стресс включает орексиновую систему до максимума, а хронический стресс полностью выжигает её, человека сперва до выгорания и хронической тревоги, а затем и до депрессии
🍀чем лучше сотрудник представляет себе цель и смысл, тем лучше он работает. Просто потому, что его мозг выдаёт ему ровно тот объём орексина, который нужен
🍀хаос и нестабильные процессы выматывают наши способности чаще сильней, чем сама работа, потому что провоцируют мозг на постоянном нахождении орексина на высоком уровне при резком падении дофамина
🍀число одновременно висящих задач стоит ограничивать, потому что наш мозг выделяет орексин под каждую и перегружает систему
🍀прозрачность и честность вознаграждения жизненно важна для долгосрочной работы. Нарушение этого правила приводит к избыточному уровню орексина у человека, что проявляется в физиологической ярости, подрыве доверия и дальнейшей демотивации
🍀отключение от работы по вечерам, на выходных и в отпуске жизненно важно для каждого. Потому что даже возможность рабочего сообщение включает работу орексиновой системы и дополнительно тратит нашу энергию, мешая отдыхать. А полученная задачка и вовсе включает эту систему в полноценную работу, брокируя центр сна. Незакрытый гештальт и эффект Блюмы Зейгарник, да
🍀коучинг и вся психоэмоциональная гигиена в борьбе с выгоранием или пониженной - только припарки и борьба со следствием, когда первопричиной является система, которая провоцирует у сотрудников повышенную активацию орексиновой системы и износ, который тот не успевает "починить"
🍀продуктивность, высокая мотивация и огонь в глазах - это не свойство уникального сотрудника, а результат работы экосистемы.

В общем, самый подробный и обоснованный гайд, как выстроить эту экосистему, читайте в книге "Хватит выгорать! Гайд для руководителей" (но полезно не только для них, есть и краткое содержание). Всегда будет открыта бесплатно, потому что это сейчас один из немногих способов системно бороться с ростом садистского, разрушительного менеджмента.

Стоимость замены сотрудника

Есть полезные цифры, которые мы помним на автомате: 52 недели в году, 160 рабочих часов в месяце, 247 рабочих дней в году.

А для лида и hr важно знать стоимость замены. Эту цифру лучше не считать каждый раз. Ее полезно помнить и доставать из кармана как референс в момент всяких управленческих разговоров. Типа про удержание.

Примерный расчет, берем мидла с зарплатой Х:

🟢 Увольнение (0.5 Х): слабоватенькая работа уходящего последние 2–3 недели

🟢 Рекрутинг (1.0 Х): подбор силами инхаус-команды

* 0.3 Х — Работа рекрутера: берем темп закрытия 2 человека в месяц. То есть 0.5 месяца работы рекрутера. ЗП рекрутера обычно вдвое меньше инженерной, поэтому в эквиваленте 0.25 от оклада мидла, с запасом 0.3Х. Ваш темп может быть и 10, докрутите

* 0.3 Х — Время команды на интервью: 30 часов, которые превращаются в 45 часов мидла, час синьора / лида в 1.5 раза дороже. Внутри:

Технические собесы: 6 собесов × 1.5 часа × 2 синьора = 18 часов плюс 6 часов на фидбеки и обсуждения (24 часа синьоров)

Финалки: 3 собеса × 1.5 часа = 4.5 часа времени тимлида плюс 1.5 часа на фидбек (6 часов лида)

* 0.3 Х — Доступы и софт: лицензии, доступы к базам и джоб-бордам

🟢 Простой (2 Х): время поиска и новичок не выходит сразу после оффера. А пока задачи стоят в бэклоге или овертаймит остальная команда

🟢 Онбординг (1.5 Х): первые 3 месяца новичок перформит на 50% мощности + синьор тратит 20% своего времени на менторство

Итого: 5-6 окладов (Х) на замену.

Если посмотреть через забор на глобальные бенчи, Gallup дает 0.5 — 2 годовых оклада за замену. Поиск + потери производительности.

🦄 — утащу

Миддл менеджер и монетизация его опыта

Росстандарт принял ГОСТ на правильное управление работниками
https://ria.ru/20260804/rosstandart-2108851729.html

Росстандарт утвердил новый ГОСТ на управление безопасностью труда и охраной здоровья, следует из электронной базы ведомства, которую изучило РИА Новости.

"Поощрение и поддержка участия (в труде. — Прим. ред.), а не принуждение к нему, с большей вероятностью обеспечат результативность и устойчивость", — говорится в документе.

Там также отмечается, что организациям следует регулярно проводить консультации с работниками и обмениваться с ними информацией, вовлекать их в процесс принятия решений и поощрять стремление каждого внести вклад в общее дело. В коллективе нужно поддерживать принцип "равный — равному" и давать сотрудникам обратную связь.

Кроме того, подчеркивается необходимость четко ставить задачи, чтобы работники понимали, какие поручения и для чего им нужно выполнить.

"Неопределенность в отношении задач, отсутствие управления рабочей нагрузкой, неопределенность функций", — перечисляются в ГОСТе примерные рабочие ситуации, которые следует предотвращать.

Рекомендуется также регулярно анализировать рабочие задания, расписание сотрудников и должностные инструкции, избегая при этом внедрения "машинного темпа" работы или "непредсказуемого графика".

Отдельный блок посвящен межличностным отношениям на работе. Так, в коллективе не должно быть буллинга, социальной изоляции и неравенства, а лидерам не следует скрывать информацию и злоупотреблять полномочиями.

#ненуачо