Второй уровень — цели.

…Поэтому появляется второй способ объединения: цели. Когда у тебя с партнёром есть общий интерес, а в корпоративной терминологии «общая цель» — у тебя появляется объективная причина сотрудничать, даже если отношений нет или они «не очень». И эта причина тем весомее, чем больше вознаграждение сулит достижение той или иной цели. Ну или если недостижение сулит проблемы.

Зрелые организационные культуры всегда (могу ошибаться на счет «всегда», но не видел другого) работают с целеполаганием. У кого-то это верхнеуровневые цели - до руководителей функций, у кого-то каскадированные на последнего сотрудника, кто-то выбрал OKR, а кто-то вписался в систему сбалансированных показателей - но суть та же.
В целях есть энергия. У сотрудников, объединенных целью, больше взаимопонимания и взаимной поддержки.

Но и здесь есть предел. Бизнес-цели могут объединять большие команды… но не слишком большие. Когда в компании 500+ человек да еще и в нескольких офисах, бизнес целей недостаточно, чтобы создавать общность. Одна цель не будет работать, а много целей неизбежно создают производственный конфликт. Может и здоровый конфликт, но он точно не объединяет. А может и сильно «не объединять». К счастью, есть третий уровень общности, которому все равно, сколько людей в организации.

Продолжение следует.