«Не привязывайте OKR к бонусам!» — возможно ли это?

Классический подход к OKR гласит:
1️⃣ OKR — для изменений и прорывов, KPI — для операционки подробнее тут
2️⃣ Не зашиваем OKR в бонусы, чтобы не снижать амбиции

Казалось бы, все логично. Но только на практике это всегда не работает. Почему?

▪️В мотивацию часто и без OKR кладут не только run (операционку), но и change (проекты, изменения) – особенно тем сотрудникам, которые как раз и становятся потом лидерами OKR. В таких случаях руководители часто по-тихому зашивают им OKR в мотивацию, даже если в компании принято решение «сделать правильно и не мешать OKR с KPI»

▪️Когда бонусы заточены на индивидуальные KPI, сотрудники закономерно игнорируют «бесплатные» общественные OKR

Наша позиция:

1️⃣ Чтобы и сохранить амбиции, и дать сотрудникам более «надежные» для выполнения KPI, сначала ставить OKR, амбициозные цели без привязки к системе мотивации. А затем в бонусы можно включать уже более приземленные конкретные задачи для их достижения или ключевые результаты, возможно, с менее амбициозной планкой

2️⃣ Иногда невозможно внедрить OKR без изменений в мотивации. Когда компании нужны кросс-функциональные проекты, а KPI ориентируют только на личные результаты — ресурса на командную работу просто не остается

Вывод: лозунг звучит хорошо, но на практике требуется точечная настройка системы

#принципы_изменений